Сергей НЕСТЕРЕНКО, "Казахстанская правда", 18 сентября

Выступая в начале сентября на открытии II сессии Парламента, Глава государства Нурсултан Назарбаев отметил, что в Казахстане в рамках дальнейшего совершенствования системы госуправления будет внедрена новая модель государственной службы. О том, чем обусловлена необходимость изменений и на каких принципах планируется модернизировать кадровую политику, мы решили узнать непосредственно у разработчиков документа. В эксклюзивном интервью на вопросы, касающиеся нововведений и сегодняшней ситуации в госорганах, отвечает председатель Агентства РК по делам государственной службы Габидулла АБДРАХИМОВ. Кстати, сегодня возглавляемое им ведомство отмечает десятилетний юбилей, и "Казахстанская правда" присоединяется к поздравлениям.

- В принципе, наше законодательство в сфере госслужбы - вполне передовое, - замечает Габидулла Рахматуллаевич. - Достаточно сказать, что внедренная в конце прошлого - начале нынешнего века казахстанская модель кадровой политики, соответствующие законодательные акты были взяты за основу в большинстве стран СНГ. И этот факт говорит, согласитесь, о многом. Но, с другой стороны, жизнь не стоит на месте. Развитие политических, экономических, социальных отношений, стратегические задачи по вхождению Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных государств требуют дальнейшей модернизации и профессионализации государственной службы. Ведь от того, насколько она адаптирована к новым условиям, зависит прогресс всего общества.

Именно новые реалии и обусловили необходимость разработки концепции новой кадровой политики в сфере госслужбы. Проект документа, который наше агентство подготовило по поручению Нурсултана Абишевича совместно с Администрацией Президента и Правительством, уже фактически готов, и, полагаю, после всех необходимых процедур он уже в ближайшее время будет представлен на подпись Главе государства.

Лейтмотив новой кадровой политики основывается на трех, если можно так выразиться, слоганах. Первый из них касается отбора и привлечения на государственную службу наиболее подготовленных претендентов; второй - создания условий для роста и развития персонала; третий - избавления от некомпетентных и нечистоплотных людей на госслужбе. В рамках этих направлений и будет совершенствоваться система.

- Ну, положим, абсолютно новыми эти слоганы назвать, наверное, сложно. Любая прогрессивная госслужба и должна основываться на таких трех китах...

- Все верно - должна. Но, увы, те проблемы, которые сейчас имеются, не позволяют говорить о действительно высокоэффективной модели госслужбы. Детальная идентификация этих проблем, которые мы условно разделили на два блока, как раз и легла в основу работы.

Во-первых, у нас имеются институциональные проблемы. Одна из главных здесь - несовершенство системы разделения ответственности между должностными лицами, между политическими и административными госслужащими. Да и внутри административной госслужбы нечетко проведена разделенность управленческого и исполнительного персонала. Еще одна беда - низкое качество услуг, предоставляемых госорганами. Вот лишь один факт: согласно проведенным АГС исследованиям, удовлетворенность населения их работой составляет сейчас в РК лишь 48 процентов, тогда как в странах Евросоюза данный показатель - 85-95 процентов. Или другой пример. В прошлом году по индексу восприятия коррупции Казахстан находился на 150-м месте из 180 государств. В 2007-м у нас выявлено 22 905 нарушений законодательства о госслужбе и Кодекса чести.

Нельзя не отметить и такой аспект. Сейчас в сфере госслужбы поставлена задача: работать по бюджетам, ориентированным на результат, действовать по стратегическим планам. Но пока структура госорганов, увы, не увязана со стратегическим планированием. Отсюда и нередкие проблемы с исполнением. А должно быть так: начальник утверждает для подчиненного четкий, к примеру, полугодовой план. И затем спрашивает за его исполнение. Выполнено в срок и качественно - получи премию. Не справился - следует нагоняй!

Многое зависит от работы кадровых служб, которые до сих пор, к сожалению, занимаются лишь оформлением приказов о приеме на работу или увольнении, но совершенно не управляют человеческими ресурсами. А ведь они - самое главное. Кадровики должны детально знать, чем "дышит" каждый сотрудник. Этого, например, нужно отправить на курсы повышения квалификации, этого - на учебу за рубеж, этого - повысить в должности, с этим - распрощаться...

Кстати, второй блок проблем как раз и связан с профессионализмом персонала. Здесь мы также выделили несколько аспектов. Больной вопрос, к примеру, низкая привлекательность государственной службы для высококлассных специалистов. Особенно из числа молодежи, которая стала более прагматичной и думает после окончания вузов не о статусных мотивах, а об удовлетворении материальных потребностей: получении квартиры, высокой зарплате... Соответственно, ребята выбирают карьеру бизнесмена или топ-менеджера, хотя могли бы высоко подняться и на госслужбе.

Отмечу также несовершенство системы отбора и расстановки кадров. Ни для кого не секрет, что конкурсы становятся все более формальными, а значит, позволяющими попасть на госслужбу вовсе не самым лучшим. К слову, в последнее время государство ежегодно теряет более 1,57 миллиарда тенге из-за плохо подобранных сотрудников, которые не выдерживают испытательный срок и увольняются. Кроме того, наблюдается несовершенство оценки труда госслужащих, непрозрачная система карьерного роста, недостаточное развитие персонала.

Для примера. Возьмем двух главных специалистов, работающих в одном отделе. У одного десять лет стажа, у другого - пять. Последний работает намного больше, чем первый, но в итоге получает зарплату меньше. Само собой, у него рано или поздно возникает мысль: а зачем напрягаться, если все равно больше не заплатят? Я считаю, что платить нужно по качеству и объему выполненной работы, вне зависимости от стажа.

- Если не секрет, расскажите об основных, заложенных в концепции нововведениях, которые позволят решить проблемы.

- О некоторых я уже сказал. Если же говорить о других... Планируется, например, внедрить новую систему должностных обязанностей - по каждому сотруднику госорганов должно быть детально расписано, за что он отвечает. В плане снижения административных барьеров предлагается наделить АГС контрольными функциями, в частности по проверке соблюдения стандартов госуслуг. На центральном уровне контролировать их будет наш центральный аппарат, на региональном - дисциплинарные советы. При этом идет речь о повышении ответственности: от высоких штрафов до увольнения.

Что касается профессионализации, то концепцией предполагается внедрение совершенно новой системы отбора персонала. На этот счет мы уже ведем переговоры со специалистами МГУ, где так называемая "human resource laboratory" - лаборатория по человеческим ресурсам - разработала уникальные методики, профили профессиональных и личностных компетенций. Сейчас при тестировании мы проверяем фактически только знание законодательства, а в будущем планируем тестировать по целому спектру параметров, среди которых знание профессиональной сферы, языков, уровень интеллекта, способность работать в команде, стратегическое видение, нацеленность на результат, креатив, лидерство...

Система хороша как своей разноплановостью, позволяющей по тысячебалльной шкале, по типу TOEFL, определить, на какую должность лучше рекомендовать тестируемого, так и исключением влияния человеческого фактора, то есть пресловутого блата. Для реализации нововведения планируется при агентстве создать Национальный центр управления персоналом госслужбы, который на постоянной основе сможет выполнять тестирование, формировать кадровый резерв и осуществлять рекрутинговые функции.

- То есть речь идет о своеобразной службе государственного трудоустройства?

- На Западе такие агентства называются "Head hunting", дословно - "охотящиеся за головами", за мозгами. Аналогичную работу должен выполнять и данный центр. При этом искать талантливых, высококлассных специалистов необходимо и в среде студенчества, и среди бизнесменов, и среди госслужащих. По результатам их тестирования появится банк данных, который станет доступным для госорганов. Нужен, допустим, министерству специалист конкретного профиля - пожалуйста, выбирайте по тем критериям, о которых шла речь выше.

Таким образом, госорганы смогут объявлять конкурс по мере возникновения вакансий. Однако к участию в нем будут допускаться лишь претенденты, соответствующие квалификационным требованиям и имеющие соответствующий сертификат нового теста. Окончательного победителя определит конкурсная комиссия госоргана по результатам собеседования. Назначение же произойдет только после прохождения человеком специальной проверки.

Внедрение принципа отбора госслужащих по компетенциям позволит заложить основы под совершенствование работы с кадровым резервом. Поскольку каждая вышестоящая должность потребует повышения требований, можно будет изначально запланировать обучение недостающим компетенциям.

Важное новшество, на мой взгляд, заключается во внедрении системы аттестации "360 градусов", при которой оценочный лист, характеризующий работу того или иного госслужащего, заполняют не только вышестоящие лица, но и коллеги, клиенты, подчиненные. Согласитесь, такая оценка будет намного качественней. Да и применительно к начальству скажется положительно: меньше станет, извините, самодуров.

Ну и, конечно же, существенное значение имеет карьерное планирование. Каждый сотрудник должен знать: он имеет право повышать свою квалификацию и обладать возможностями для профессионального роста - новой должности, более высокой зарплаты. Определенные успехи в плане обучения персонала, надо заметить, имеются. У нас функционирует Академия государственного управления при Президенте РК, обучающая ежегодно на курсах повышения квалификации 2 300 госслужащих и в магистратуре - более ста магистрантов. Агентство по делам государственной службы только с начала нынешнего года направило на обучение за рубеж более 130 госслужащих центральных госорганов. Всего же за четыре года существования данной программы мы обучили в ведущих зарубежных образовательных центрах свыше тысячи госслужащих.

С этого года, к слову, мы наконец получили квоту на направление госслужащих на обучение по программе "Болашак". В первую очередь в ведущие вузы мира АГС намерено направлять региональщиков, ибо если в Астане и Алматы кадровый потенциал достаточно высок, то в областях еще имеется много проблем.

- Важная задача, о которой говорил Глава государства на открытии сессии Парламента, касается совершенствования законодательной базы в сфере госслужбы. Какие законы, на ваш взгляд, необходимо принять в первую очередь?

- В случае принятия новой концепции кадровой политики существующая нормативная правовая база потребует внесения целого ряда изменений. В первую очередь это коснется законов о государственной службе, об административных процедурах и вытекающих из них подзаконных актов.

- А законодательство о коррупции? Ведь, судя по слоганам, одна из важнейших задач состоит в избавлении от нечистоплотных госслужащих.

- Действительно, одна из важнейших задач агентства - борьба с коррупционными правонарушениями. В рамках системных мер, направленных на борьбу с этим злом, еще в 2005 году указом Президента были образованы дисциплинарные советы агентства. Система, считаю, оказалась очень эффективной. Судите сами. Только с начала нынешнего года данные структуры рассмотрели 3 613 обращений физических и юридических лиц. При этом по итогам проверок было возбуждено более девятисот дисциплинарных дел. На основании вынесенных рекомендаций привлечены к дисциплинарной ответственности 1 056 человек.

За восемь месяцев текущего года привлечено к дисциплинарной ответственности по рекомендации диссоветов 153 политических госслужащих. Председателям диссоветов даны поручения шире привлекать представителей общественности и СМИ на свои заседания. При этом я особо указал на необходимость придавать гласности все факты коррупционных правонарушений, совершенных госслужащими. Такая практика становится действенным средством профилактики и хорошим уроком для других. Результаты есть. Судя по количеству обращений граждан в эти органы, их деятельность достаточно эффективна и вызывает доверие населения.

- Вы - один из первых в стране прошли обучение за рубежом по программе "Болашак", а сейчас являетесь президентом Ассоциации выпускников этой престижной международной стипендии Президента РК. Как сейчас обстоят дела у болашаковцев? И еще: не кажется ли вам несколько нерациональной существующая в данное время система, в соответствии с которой после бакалавриата выпускнику необходимо проработать пять лет и лишь потом поступать в магистратуру. Не проще ли было бы дать человеку сразу получить высшее образование?

- В условиях конкурентного рынка труда болашаковцы довольно комфортно себя чувствуют. Сегодня они - высококлассные специалисты, труд которых востребован в различных сферах. Из 1 036 человек, уже окончивших обучение, более половины работают в государственном секторе и нацкомпаниях, некоторые занимают политические должности на госслужбе.

Что касается второй части вопроса, отвечу так. Уже при окончании бакалавриата выпускник получает высшее образование. Это - четыре года. Затем, если учиться в магистратуре, понадобится еще два. Вы не боитесь, что после шести лет проживания за рубежом молодой человек или девушка несколько оторвется от страны, ее современной жизни?..

Лично я считаю, что более целесообразно направлять молодежь на обучение по программам магистратуры и докторантуры после получения ими базового высшего образования, полученного в отечественных вузах. К этому времени они повзрослеют, получат определенный практический опыт. Есть и другой аспект такого подхода. Посмотрите, лучшие выпускники школ уезжают за рубеж, покидают отечественные вузы. При таком раскладе снижается конкурентоспособность наших студентов, рейтинги отечественных вузов и в целом страновая конкурентоспособность.

- Агентство отмечает десятилетний юбилей. С какими успехами оно подошло к этой дате?

- За годы независимости в республике сформировалась собственная модель госслужбы, главное достижение которой - обеспечение равного права казахстанцев на доступ к ней. Конкурсная система отбора позволяет любому гражданину страны, независимо от пола, расы и национальной принадлежности, на конкурентной, свободной и демократичной основе стать госслужащим. Вы также, наверное, согласитесь, что госслужба стала более открытой. Вакансии публикуются, заработные платы общеизвестны. В корне изменилось отношение к человеческим ресурсам. Есть понимание того, что они - главный фактор достижения успехов.

За десять лет произошло институциональное оформление самой госслужбы. Эффективно функционирует агентство, с принятием закона о государственной службе начала формироваться правовая база госслужбы, на сегодняшний день составляющая более пятидесяти нормативных правовых актов. К достижениям также следует отнести и создание Единой национальной сети тестирования госслужащих, состоящей из шестнадцати региональных центров, соединенных единой корпоративной сетью, и осуществляющей тестирование в режиме реального времени через центральный сервер в Астане.

Сегодня на госслужбе трудятся представители более шестидесяти национальностей из всех регионов страны. Отрадно, что почти тридцать процентов госслужащих составляют молодые люди в возрасте до тридцати лет, что создает хорошие условия для преемственности и передачи опыта старших поколений.