О. ЦАЙ, cудья районного суда № 2 Октябрьского района г. Караганды, "Юридическая газета", 1 ноября

Конституция РК закрепляет право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 24 п. 3).
Это положение объективно необходимо, поскольку, к сожалению, не всегда трудовые отношения складываются и реализуются бесконфликтно. Между работниками и работодателями, являющимися субъектами с часто несовпадающими интересами, а в ряде случаев противоположными, нередко возникают различного рода разногласия. Все они возникают из тех или иных действий, которые потерпевшая сторона намерена рассматривать в качестве нарушения права. Виновность другой стороны, а также противозаконность действий, послуживших основанием для указанных разногласий, устанавливается не сторонами спора, а специально созданным для его разрешения органом либо судом. Но далеко не всегда разногласия между субъектами трудового права проходят эти стадии рассмотрения. Стороны трудового конфликта могут пытаться урегулировать его самостоятельно. В таких случаях считается, что трудовой спор отсутствует, поскольку необходимым условием для того, чтобы считать разногласие трудовым спором, является поданное стороной заявление о его разрешении. Так, например, если работник не оспаривает свое увольнение по основанию о сокращении численности штата, которое фактически работодателем не осуществляется, а увольняется и устраи­вается на другую работу, то в данном случае трудовой спор не возникает, хотя правонарушение со стороны работодателя очевидно. Трудовой спор связан с разногласиями сторон трудового правоотношения. Таким образом, не во всех случаях имеющиеся между сторонами разногласия имеют своим следствием трудовой спор.
Все трудовые споры по классификации делятся на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные трудовые споры возникают между работодателем и отдельным работником, например, по поводу увольнения, наложения дисциплинарного взыскания, материальной ответственности и пр. Коллективные трудовые споры характеризуются вовлеченностью работодателя и коллектива работников, когда отстаиваются интересы всего коллектива, например оспариваются условия труда и быта работников.
Большинство трудовых споров возникает из собственно трудовых правоотношений. Например, споры о взыскании невыплаченной заработной платы, об обжаловании наложенных дисциплинарных взысканий, в том числе увольнении и восстановлении на работе, и др. Но нередко они вытекают из правоотношений, производных от трудовых. Например, по нарушению порядка возмещения причиненного вреда, по отказам от принятия на работу граждан, по непредоставлению качества обучения работника и т.д.
Таким образом, трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя), о которых заявлено в специально созданный для разрешения трудового спора орган или в суд.
Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон согласительной комиссией либо в судебном порядке. Их рассмотрение регулируется нормами Трудового кодекса и иными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Граж­данским процессуальным законодательством РК. Кроме того, индивидуальные трудовые споры отдельных категорий работников устанавливаются специальными законами.
Компетенция согласительной комиссии по трудовым спорам определена в ст. 173 Трудового кодекса РК, которая предусматривает, что согласительная комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РК и иными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается согласительной комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в согласительную комиссию по трудовым спорам в течение одного года со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока согласительная комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в согласительной комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 174 Трудового кодекса РК. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение семи календарных дней со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание согласительной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РК. Согласительная комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Решение принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. На заседании согласительной комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Содержание решения комиссии регламентируется ст. 175 Трудового кодекса РК. Надлежащим образом заверенные копии решения вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен согласительной комиссией, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. В суде работником или работодателем может быть обжаловано решение согласительной комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Стороны могут обратиться не только в согласительную комиссию, но и сразу в суд, т.е. судебному иску не обязательно должна предшествовать процедура разрешения спора в согласительной комиссии. В то же время рассмотрение спора в согласительной комиссии не препятствует возможности для обращения по данному трудовому спору в суд, с целью решения его по существу в установленном процессуальном порядке.
В соответствии с действующим законодательством работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела). Таким образом, данная норма выполняет существенную функцию по защите законных прав и интересов работника, как наиболее экономически слабой стороны трудовых правоотношений, тогда как работодатели, обращающиеся в суд за разрешением трудовых споров, уплачивают в доход государства все судебные расходы.
Трудовые споры в суде рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства, поэтому имеют такие же сроки рассмотрения и разрешения, как и другие гражданские дела, т.е. до двух месяцев, кроме дел о восстановлении на работе, которые разрешаются в срок до одного месяца.
Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика – органа юридического лица или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре.
При подаче иска в суд необходимо помнить о том, что ст. 172 Трудового кодекса устанавливает ограниченные сроки их предъявления, в частности, по спорам о восстановлении на работе предусмотрен трехмесячный срок обращения в суд, исчисляемый со дня получения копии акта работодателя о расторжении трудового договора. По другим трудовым спорам этот срок составляет один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако указанные сроки, согласно общим положениям закона, могут применяться судом только по заявлению стороны в споре. При наличии обращения ответчика о применении срока исковой давности, суд, исследовав все обстоятельства дела, выясняет причины пропуска установленного законом срока и при отсутствии их уважительности, вправе отказать в иске.
Очень важным в вопросе защиты трудовых прав работников является то, что закон определяет в качестве решений, подлежащих немедленному исполнению решения о присуждении работнику заработной платы (не свыше чем за три месяца); о восстановлении на работе; о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениям здоровья, а также потерей кормильца (не более чем за три месяца) (ст. 237 ГПК).
В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения.
Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе.
Не секрет, что работодатель весьма неохотно исполняет решение суда о восстановлении на работе уволенного им работника, порой, формально исполнив решение, в подавляющем большинстве случаев либо вновь увольняет этого работника под любым предлогом, либо вынуждает его уволиться "по собственному желанию". В связи с чем в настоящее время в мировой практике разрешения трудовых споров основной акцент делается на примирительных процедурах, соответствующих идее социального партнерства. Применительно к судебной сфере эти процедуры выражаются в активной роли суда на стадии подготовки дела к судебному разбирательству и сводятся по существу к попытке избежать дорогостоящей и не всегда эффективной процедуры рассмотрения дела в судебном заседании.
В последнее время, а именно с момента принятия в нашей стране Закона "О медиации", одним из наиболее перспективных направлений для решения трудовых споров является процедура медиации. Практически все в данном случае, за исключением сильно ущемленных подчиненных и излишне принципиальных работодателей, готовы к поиску компромисса.