Амалбек Давлетгалиев

Судьи Мангистауской области говорят о необходимости усиления работы по созданию, использованию структур и процедур медиации, в том числе в сфере трудовых отношений в национальных и крупных частных компаниях.
Вопросы взаимоотношений работодателя и работника, объединенные под емким словосочетанием "Трудовое право", в последние годы приобретают все большую и большую остроту. Многочисленные конфликтные ситуации, когда разрешаемые путем сложных переговоров, а когда, к сожалению попадающие в тупиковую ситуацию, лишний раз доказывают актуальность этого вопроса для всех граждан страны. В настоящее время, буквально на всех уровнях казахстанского общества активно обсуждается инициатива Президента Назарбаева "Социальная модернизация: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда". И, по мнению большинства юристов, в свете этой политической программы эффективное правовое регулирование и адекватная правоприменительная практика в сфере труда приобретают поистине стратегическое значение.
Между тем, в настоящее время часть республиканского трудового законодательства нуждается в определенных изменениях и модернизации. В принципе, наверное, это не удивительно. Ведь по большему счету, первым самостоятельным законом регулирующим область трудовых взаимоотношений стал закон "О труде". На его основе уже в 2007 году был принят трудовой кодекс, которым казахстанское общество руководствуется в настоящее время. Так что, если суммировать даты появления на свет этих основополагающих документов, то получится, что трудовое законодательство Республики Казахстан развивается всего двенадцать лет. И необходимость его постоянного совершенствования вполне очевидна.
В сентябре этого года рабочая группа, состоящая из наиболее авторитетных правоведов специализирующихся в области трудового права, подготовила ряд изменений и дополнений в трудовой кодекс. И как стало известно, этот законопроект будет рассматриваться в Министерстве труда в самом ближайшем будущем. То есть, буквально сразу после рассмотрения проекта закона о профессиональных союзах. И здесь будет нелишним напомнить, что в этом году в Трудовой кодекс уже вносился ряд изменений. Правда они были скорей технического характера и в основном касались нюансов заключения трудовых договоров и порядка проведения аттестаций. В числе же нынешних предложений, значатся усиление норм по предупреждению нарушений трудовых прав работников, усовершенствование тех норм кодекса, что могут быть неоднозначно трактуемыми на практике, и полном исключении всех противоречивых норм. С учетом рекомендации экспертов Международной организации труда, с целью усиления внутреннего контроля за безопасностью и охраной труда во всех организациях и производственных коллективах предлагается внедрение комитетов или комиссий по безопасности и охране труда.
А параллельно с этим в обществе разгорелись оживленные дискуссии – какими, собственно говоря, должны быть цивилизованные правовые взаимоотношения работника и работодателя? И как добиться того, что бы ни одна сторона не ощущала себя обделенной с точки зрения соблюдения правовых норм? Кстати, вопреки устоявшемуся мнению, о том, что в трудовых спорах потерпевшей стороной являются исключительно наемные работники, многие отечественные предприниматели также имеют все основания считать что зачастую, под словом "права" подразумеваются права кого угодно, но только не самих работодателей. Бизнесмены все чаще говорят об абсолютном непонимании позиции работодателя в государственных органах и, как следствие, определенной избалованности работников, когда они понимает – не важно, правы они или не правы – государство их все равно поддержит, а крайним в любом случае, станется работодатель. По их словам, на стороне наемного работника практически всегда стоят и инспектор охраны труда, и прокуратура, и суд (кстати, иной раз это мотивируется нежеланием "способствовать усилению конфликта" и возникшие трудовые противоречия сглаживают волевым решением, пусть даже с весьма произвольным толкованием правовых норм не в пользу администрации фирмы или предприятия)...
В общем, как видим, острых углов и шероховатостей еще немало. И способствовать возникновению конструктивного диалога, а заодно, выявить все наиболее болевые точки, были призваны ряд круглых столов в области трудового права прошедших в течение последнего времени по всей стране.
В частности, один из таких круглых столов на тему: "Трудовые права граждан Республики Казахстан. Трудовые споры. Судебная практика" прошел не так давно и в Мангистауском областном суде, куда, для участия в мероприятии, были приглашены начальники юридических служб нефтяных и транспортных компании, медиаторы, прокуроры, представители Департамента контроля и социальной защиты населения. То есть, фактически все, кто по долгу своих служебных обязанностей, заинтересован в модернизации законодательства в области трудовых отношений, и в последующем неукоснительном соблюдении всех его норм и положений.
Открывая встречу, председатель судебной коллегии по гражданским и административным делам Мангистауского областного суда Марат Сабырбаев напомнил слова Президента Назарбаева, подчеркнувшего, что "сегодня в Казахстане недостаточно развиты механизмы регулировании предупреждения и профилактики трудовых споров и конфликтов".
– К сожалению это действительно так, – в свою очередь отметил Марат Калмуратович, – поэтому надо усилить работу по созданию и использованию структур и процедур медиации, в том числе в сфере трудовых отношений. Структуры медиации надо создавать в национальных и крупных частных компаниях.
Также Марат Сабырбаев напомнил о порядке разрешения трудовых споров, действовавшем в начале 90-х годов, когда была достаточно стройная цепочка: комиссия по трудовым спорам при самом предприятии, профком и только потом суд. Есть в этом свои положительные моменты? Бесспорно, ведь очень и очень многие конфликты ситуации могли безболезненно разрешаться в стенах самих трудовых коллективов без вынесения их в залы судебных заседаний. И в связи с этим, вполне возможно возникла необходимость внесения изменений на законодательном уровне в порядок разрешения трудовых споров, предусмотрев внесудебный порядок их разрешения.
В работе "круглого стола" принял участие заместитель начальника юридического департамента АО "Каражанбасмунай", который выразил мнение о том, что причиной многих трудовых конфликтов является незнание одной из сторон трудовых прав. По его словам, иногда в создании конфликтов виновны и сами руководители профсоюзов, как в случае, произошедшем в 2011 году в коллективах АО "Каражанбасмунай", ТОО "Аргымак Транс Сервис", ТОО "Тулпар Мунай Сервис", когда в борьбе за руководящее кресло в профсоюзах забывали об интересах своих членов. Поэтому, необходимо разъяснять работникам трудовые права и обязанности, положения трудового законодательства, считает юрист предприятия.
Как подчеркнула в ходе аналогичного мероприятия в Алматы, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права, гражданского процесса и трудового права КазНУ имени аль-Фараби Наталья Гилева, ментальность трудовых коллективов в последнее время достаточно серьезно изменилась, и все стороны гораздо более ответственно подходят к изучению положений трудового законодательства:
– В этом году меня попросили вылететь в Жанаозен, встретиться с профсоюзами. Вы когда-нибудь видели, чтобы работодатель сам, за свои деньги, просил приехать, встретиться с профсоюзом и разъяснить им кодекс? А в Мангистау было именно так. Само стремление работодателя обучать профсоюзы, говорит о том, что работодатель идет на партнерские отношения, идет на социальное партнерство.
Помимо обсуждения нюансов действующего законодательства, особое внимание в дискуссии было уделено и вопросу развития медиации, то есть профессиональной деятельности в области альтернативного разрешения возникших споров и противоречий. Ведь отмечая приоритеты в социальной модернизации, Президент Назарбаев особо подчеркнул, что "в Казахстане недостаточно развиты механизмы регулирования, предупреждения и профилактики трудовых споров и конфликтов, в связи с чем, надо усилить работу по созданию и использованию структур и процедур медиации, в том числе в сфере трудовых отношений. Структуры медиации надо создавать в национальных и крупных частных компаниях".
В свою очередь, говоря о практическом воплощении этих постулатов, профессиональные медиаторы Юрий Машинский и Алтын Сактаганова в своих выступлениях отметили, что обращаемость населения к медиаторам, пока еще, к сожалению, очень низка и это объясняется, прежде всего, отсутствие знаний о медиации как таковой, а также неправильным восприятием института медиации, его методов.
В этой связи судья, координатор учебных программ Мангистауского областного суда Гулжахан Имангалиева заметила, что руководители центров медиации на местах либо в Судебной академии должны бесплатно обучить судей тому, как предложить сторонам разрешить спор путем медиации, так как от правильного предложения самой медиации, фактически зависит и то – обраться конфликтующие стороны к медиатору или предпочтут другие пути для разрешения конфликта.
Кроме того, убеждена Гулжахан Мурзагуловна, в стране должен быть исключен институт непрофессиональных медиаторов и буквально на каждом предприятии должны быть работники, которые прошли обучение по курсу медиации за счет предприятия либо за свой счет. Ну, а для того, чтобы институт медиации все-таки получил широкое распространение, судья полагает, что на первых порах вполне возможно даже проводить медиацию на безвозмездной основе.
По большему счету мнение всех участников было единым – если проанализировать судебную практику и прецеденты разбирательств трудовых споров (здесь были приведены конкретные примеры из практики областных суда и городского суда Актау), то становится абсолютно ясно: большая часть трудовых споров могла быть благополучно разрешена еще до издания приказов администрации, либо не доводя до суда. А значит, помимо использования исключительно законодательных и правовых норм, надо все больше и больше задействовать медиаторный процесс, а также доводить до логического разрешения возникшие конфликты в стенах самих производственных коллективов, путем ведения переговоров и поиска разумного компромисса.
Таким образом, перед отечественными юристами вырисовывается сразу две важные задачи. Во-первых, максимально усовершенствовать соответствующее законодательство, а во-вторых, развивать медиаторный процесс. Работы, безусловно, предстоит очень и очень много. Но и результат, в случае выполнения всех поставленных задач, обещает быть достаточно впечатляющим. По крайней мере, возможно, удастся свести к минимуму "митинговый" азарт или бесконечное судебное "перетягивание одеяла" от работника к работодателю.