Марат ДАУЕШОВ, заведующий отделом государственной службы и кадровой политики Администрации Президента РК, "Казахстанская правда", 10 декабря

В Стратегии "Казахстан-2050" определены ключевые приоритеты развития казахстанской государственной службы.
Среди приоритетов в программном документе обозначены качественное улучшение кадрового состава государственной службы, совершенствование методик отбора и профессиональной подготовки; формирование принципиально нового класса профессиональных управленцев – корпуса "А"; внедрение принципа меритократии, усиление антикоррупционных мер.
Конечная цель обозначенного Президентом страны второго этапа административной реформы заключается в формировании профессионального государственного аппарата, для которого служение народу и государству превыше всего. В числе задач важное место отводится внедрению принципиально нового механизма карьерного роста государственных служащих. В Послании Главы государства народу Казахстана от 14 декабря 2012 года подчеркнуто: "Отныне государственный служащий должен продвигаться по карьерной лестнице поэтапно, переходя от одной ступени в иерархии власти к другой, совершенствуя свои навыки и повышая свой профессиональный уровень".
Каждый государственный служащий должен иметь представление не только о своих перспективах на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и, что особенно важно, знать, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на соответствующее продвижение по службе. В противном случае специалист не будет стремиться работать в полную силу, повышать свою квалификацию. При этом служащий рассматривает организацию, в которой трудится, прежде всего как трамплин для перехода на более перспективную работу, что, к сожалению, довольно часто наблюдается на практике.
Недооценка значимости планирования карьеры в системе государственной службы вызывает серьезные негативные последствия, отражающиеся на качестве управленческого аппарата. Стихийность процессов служебного роста государственных служащих приводит, в частности, к такому явлению, как "своя команда", когда с назначением в государственный орган нового руководителя он кардинально обновляет аппарат за счет прибывших с ним коллег по прежнему месту работы, руководствуясь исключительно личными предпочтениями.
Стихийные должностные перемещения не способствуют стимулированию трудовой и профессиональной отдачи государственных служащих, поддержанию благоприятного морально-психологического климата в госорганах. В связи с этим современные технологии управления развитием карьеры государственных служащих должны основываться на создании системы мотивации их профессионального развития, более полного раскрытия способностей каждого специалиста.
Следует отметить, что на практике принципы карьерного планирования пока не находят должного распространения. Результаты применения многих законодательно закрепленных кадровых технологий (кадровый резерв, конкурсный отбор, ротация, аттестация и оценка сотрудников) не в полной мере используются в процессах управления карьерой. Кадровые службы государственных органов в силу ряда причин, таких как малочисленность штатов, недостаточная квалификация сотрудников по управлению персоналом, несовершенство соответствующей нормативной базы, не в состоянии целенаправленно заниматься вопросами управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению его квалификации.
Понятие "карьерное планирование государственных служащих" впервые официально определено в утвержденной Президентом страны 21 июля 2011 года Концепции новой модели государственной службы, затем нормативно закреплено в Законе "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам государственной службы". Карьерное планирование рассматривается как процесс, ориентированный на определение этапов должностного перемещения и профессионального развития административного государственного служащего корпуса "А". Обозначены основные инструменты, способствующие служебным передвижениям.
Одним из таких инструментов является ротация. На законодательном уровне закреплено осуществление ротации административных государственных служащих корпуса "А" в рамках карьерного планирования. В реализацию этой нормы Агентством по делам государственной службы разработан проект правил, регламентирующих порядок и условия проведения ротации. Ротацию планируется осуществлять с согласия государственного служащего на основании решений Национальной комиссии по кадровой политике при Президенте по одной из следующих схем: межуровневая ("центр – регион", "регион – центр"), межрегиональная ("регион – регион"), межсекторальная ("центр – центр").
Предложения о ротации административных государственных служащих будут вноситься в Агентство по делам государственной службы лицами, имеющими право назначения на должность и освобождения от должности, в срок не менее четырех месяцев до окончания действия трудового договора. При этом в представлении, согласованном со служащим, должны указываться результаты его ежегодных оценок за последние три года. На основании этих представлений агентством формируется список кандидатов на проведение ротации и направляется на рассмотрение соответствующим государственным органам. Уполномоченное лицо госоргана отбирает из представленного списка одну кандидатуру для предполагаемого назначения на должность в рамках ротации. В случае если уполномоченное лицо не выбрало кандидатуру, оно обязано будет представить в агентство мотивированное обоснование.
С учетом предложений государственных органов сформированный проект плана ротации направляется агентством на рассмотрение Национальной комиссии. При этом проект плана может корректироваться рабочим органом Национальной комиссии с учетом результатов ежегодной оценки служащих, оценки эффективности деятельности госоргана, рейтинга региона и иной информации. Назначения на должности предполагается осуществлять в соответствии с одобренным Национальной комиссией планом ротации.
Особое место в работе с персоналом отводится вопросам аттестации и ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих, результаты которых положены в основу решений по карьерному росту. Продвижение по службе административных государственных служащих теперь напрямую связывается с их квалификацией, способностями, добросовестным исполнением ими своих служебных обязанностей, а также результатами деятельности.
В рамках работы по развитию персонала административной государственной службы особое значение придается такой ее форме, как проведение стажировок. В настоящее время Агентством по делам государственной службы разрабатываются соответствующие правила, согласно которым государственные служащие и лица, зачисленные в кадровый резерв административной государственной службы, могут проходить стажировку в государственных органах, национальных холдингах, компаниях, институтах развития. Успешное прохождение стажировки государственными служащими открывает перед ними перспективы дальнейшего карьерного роста.
Одним из действенных элементов в системе карьерного продвижения государственных служащих является институт наставничества. В законодательстве о государственной службе впервые введены нормы, регламентирующие процессы адаптации граждан, поступающих на государственную службу. С этой целью разработаны Правила закрепления наставников за лицами, впервые принятыми на административные государственные должности.
Основными задачами наставничества являются формирование ответственного и сознательного отношения служащих к государственной службе, оказание помощи в адаптации их к условиям осуществления государственных функций, ускорение процесса профессиональной подготовки, развитие способностей служащих самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности.
В последнее время принимаются активные меры, направленные на усиление роли кадровых служб государственных органов в совершенствовании работы по развитию персонала и прежде всего в организации процессов карьерного планирования сотрудников. На службы по управлению персоналом теперь помимо осуществления отбора кадров, оформления документов, связанных с прохождением государственной службы, возлагаются полномочия по организации кадрового менеджмента, обеспечивающего эффективное развитие персонала на всех его этапах. На первый план выдвигаются задачи по оценке деятельности сотрудников, разработке системы мотивации их труда и порядка ее применения, осуществлению ротационных процессов, проведению стажировок, наставничеству.
Таким образом, на сегодня приняты все необходимые меры по созданию нормативно-правовой базы для функционирования полноценного механизма, обеспечивающего справедливое продвижение государственных служащих по карьерной лестнице.