"Комсомольская правда-Казахстан", 8 декабря

Основной слагаемой успеха любой фирмы, тем более крупнейшей "дочки" национальной нефтегазовой компании "КазМунайГаз" - Торгового дома "КазМунайГаз", является квалифицированный и компетентный персонал. Ежедневно более 4000 сотрудников прилагают свои усилия и талант, чтобы обеспечить ей передовые позиции на высококонкурентном рынке - как в стране, так и за ее пределами

О том, как здесь выстраивается кадровая политика, рассказал директор Департамента управления персоналом и организационной работы Рустем Раимбеков.

- Рустем, какова стратегия вашей кадровой работы в современных условиях?

- Цель нашей кадровой политики - создание в нефтегазовой отрасли системы управления персоналом, которая будет соответствовать самым высоким международным стандартам. Это означает необходимость разработки единых отраслевых принципов стратегического управления и развития работников, внедрение новых методов подготовки и переподготовки персонала, проведение единой скоординированной тарифной политики оплаты труда, обеспечение социальных гарантий. В своей работе мы ориентируемся на опыт и лучшую практику таких крупнейших международных компаний, как BP, Chevron, ЛУКОЙЛ…

- Вы упомянули систему оплаты труда. Каким образом координируется этот вопрос?

- Система оплаты труда и вознаграждение - неотъемлемая часть нашей кадровой политики. Если сравнивать с оплатой труда в иностранных компаниях, то уровень нашей зарплаты на некоторых позициях ниже порядка 15-20%. Кстати, тарифная сетка оплаты труда не пересматривалась на протяжении последних двух лет (в сторону увеличения). А наша задача – сдержать отток квалифицированных специалистов, тем более в нашей стране с каждым годом растет количество нефтегазовых проектов с иностранным участием. Решение этого вопроса заключается в установлении относительной справедливости в выплате заработной платы за сделанную работу. Для этого разработана схема должностных окладов, уровень которых установлен в соответствии с занимаемой должностью и результатами деятельности работника, а также с учетом потенциальных возможностей человека и других факторов. Прежде всего, это очень сильный социальный пакет.

- Как проводится кадровая работа в дочерних компаниях Торгового дома?

- Мы всегда проводим обучение производственного персонала. С этой целью мы совместно с Единым центром развития персонала АО "НК "КазМунайГаз" разработали целую методику по повышению квалификации и профессионального уровня работника. Она включает специализированный курс по подготовке операторов АЗС, где детально расписываются должностные инструкции и стандарты обслуживания клиентов.

Вообще, кадровая политика сродни живому организму, который постоянно меняется и совершенствуется в зависимости от внешних условий и социально-экономических факторов.

К примеру, думаю, каждый понимает, что загруженность на имиджевых АЗС в центре города - например, в столице - очень высокая по сравнению с заправками за чертой города. Поэтому в этом году мы пересмотрели тарифную сетку оплаты труда работников АЗС и перешли к дифференцированному методу оценки труда. Помимо материальной мотивации, мы поощряем сотрудников морально, продвигая их по карьерной лестнице. Это означает, что работника переводят с более мелкой АЗС на более крупную. Помимо этого, для повышения эффективности производства ежегодно в рамках трех дочерних организаций "КМГ-Астана", "КМГ-Алатау" и "КМГ-Жайык" проводятся конкурсы "Лучшая АЗС" и "Лучший по профессии". С удовольствием хочу отметить, что на наши АЗС охотно идут работать. Объяснение этому – даже при прочих равных условиях труда это престижность работы в национальной нефтегазовой компании "КазМунайГаз".

- Как формируется кадровый резерв Общества?

- АО "Торговый дом "КазМунайГаз" регулярно проводит аттестацию своих работников. Данная аттестация включает в себя несколько элементов: самооценка, оценка работника непосредственным руководителем и тестирование по специальности. По итогам аттестации составляется календарный план на подготовку кадров и заключаются договора с центрами обучения. Одним из таких центров является Единый центр развития персонала АО "НК "КазМунайГаз". С помощью кадрового резерва происходит переподготовка некоторых работников Общества. Так, в 2005 году по программе "Кадровый резерв" переподготовку прошли 18 работников центрального аппарата. Ежегодно наш департамент направляет сотрудников на курсы повышения квалификации, различные семинары не только в Казахстане, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Также в прошлом году внедрена система ротации персонала с целью расширения кругозора работников и приобретения ими смежных навыков. Внедрена система аттестации сотрудников для улучшения обратной связи и оценки эффективности процесса повышения квалификации. В ближайшее время планируется внедрить систему формирования кадрового резерва из работников дочерних организаций Общества.

- 14-15 декабря пройдет Вторая казахстанская конференция по управлению человеческими ресурсами "Мотивация персонала. Социальные аспекты ведения бизнеса". Планируете ли вы принять участие в этом мероприятии?

- Да, безусловно. Для нас огромный интерес представляют темы, которые будут рассматриваться на конференции. Это и стратегический HR-менеджмент, и мотивация, и современное состояние социальной политики, и вопросы социальной ответственности. Насколько мне известно, в конференции примут участие представители крупных национальных и международных компаний, государственных структур, консалтинговых компаний, ведущие специалисты по работе с персоналом. Поэтому я уверен, что конференция станет эффективной площадкой для обмена опытом и демонстрации знаний в области развития человеческих ресурсов.