www.samruk-kazyna.kz, 18 февраля

Сегодня в рамках Пятой Международной конференции "Управление человеческими ресурсами: итоги прошлого и перспективы на будущее", организованной Корпоративным университетом "Самрук-Казына" (www.ecrp.kz), председатель Правления Фонда национального благосостояния "Самрук-Казына" Кайрат Келимбетов представил политику Фонда по управлению человеческими ресурсами в посткризисный период.
В Послании к народу Казахстана от 29 января 2010 года Глава государства Нурсултан Абишевич Назарбаев, говоря о составляющих Стратегического плана развития Казахстана до 2020 года, отметил: "Нам предстоит… активно инвестировать в будущее ради повышения конкурентоспособности человеческого капитала".
Помочь каждому сотруднику стать максимально эффективным, профессионально расти и развиваться - это основная задача управления человеческими ресурсами, или, как это называют на западе, Human Resources (HR).
Участники V Международной конференции обсудят опыт развития HR за последние 10 лет, определят проблемы в реализации кадровых политик в государственных и частных, производственных и финансовых компаниях. Также руководители HR-служб проанализируют перспективы развития инструментов управления персоналом, повышения производительности труда и эффективности управления.
Гости форума - HR-специалисты мирового уровня - проведут анализ тенденций, складывающихся в сфере управления человеческими ресурсами.
Свои доклады представят руководители крупнейших национальных компаний, институтов развития Казахстана, а также Ближнего и Дальнего зарубежья, HR-практики, менеджеры компаний различных отраслей бизнеса, таких компаний как АО ФНБ "Самрук-Казына", АО НК "КазМунайГаз", АО "Эйр Астана", АО "Казахтелеком", "Ward Howell International", "Шелл", "ТенгизШевройл", AXES Management, "Бритиш Газ Казахстан", "МТС" (Россия) и пр.
Актуальные аспекты сертификации HR – специалистов осветит в своем докладе представитель компании MAB knowledge Мэри Брукс, опыт Президентской программы подготовки управленческих кадров в России представит Расковалов Владислав Львович, Генеральный директор Санкт-Петербургского Межрегионального ресурсного центра.
В качестве ключевого спикера выступит один из ведущих мировых экспертов в области развития лидерства и эмоционального интеллекта Ричард Бояцис (Richard E. Boyatzis) – профессор по организационному поведению, декан кафедры организационного поведения в Weatherhead School of Management, университета Case Western Reserve University, Кливленда США.
По словам К.Келимбетова, "критическим условием экономического кризиса является проблема устойчивости и готовности к изменениям системы менеджмента человеческими ресурсами в глобальном смысле".
Поскольку Казахстан является участником глобального рынка, кризис не обошел стороной и казахстанские национальные компании. Необходимо было срочно принимать нестандартные решения для спасения экономики. Таким решением, стало создание Фонда "Самрук-Казына", объединившего около 30 крупных дочерних и около 400 зависимых компаний в единый холдинг. Это решение Главы государства позволило смягчить негативное влияние текущего мирового экономического кризиса и стабилизировать ситуацию в Казахстане.
Помимо антикризисных функций, на Фонд "Самрук-Казына" была возложена еще одна ключевая задача - повышение эффективности деятельности принадлежащих Фонду компаний.
В непростых условиях Фонд, как многие мировые компании, провел мероприятия по оптимизации штатов и сокращению затрат. Так, в Фонде и его дочерних компаниях в три этапа была проведена Первая Фаза оптимизации затрат.
* * *
Справка: На первом этапе в конце 2008 года расходы компаний были сокращены по сравнению с планом на 10,6 млрд. тенге, в том числе административные затраты – на 3,9 млрд. тенге.
На втором этапе при утверждении бюджетов компаний Фонда на 2009 год текущие затраты компаний были сокращены на 99 млрд. тенге, в том числе административные расходы сокращены на 28 млрд. тенге.
На третьем этапе в марте–апреле 2009 года была завершена работа по оптимизации административных расходов центральных аппаратов компаний и самого Фонда. Так, на 15% сокращена численность административно-управленческого персонала центральных аппаратов компаний и их дочерних и зависимых организаций. По самому Фонду эта цифра составила 38%.
Структуры компаний оптимизированы путем сокращения уровней управления, исключения дублирующих подразделений и оптимизации количества структурных подразделений.
По всем компаниям на 30% были сокращены фонды оплаты труда.
Кроме того, в компаниях были запрещены выплаты бонусов за 2008, 2009, 2010 годы, а также премии и другие поощрительные выплаты руководящему составу группы компаний Фонда.
В целом по группе компаний Фонда административные расходы были сокращены еще на 10 млрд. тенге. Оптимизация позволила также повысить эффективность осуществления процессов в группе компаний Фонда, что является основным из стратегических задач.
* * *
В настоящее время проводится вторая фаза оптимизации дочерних организаций Фонда, основными задачами которой являются:
- повышение уровня соответствия бизнес-процессов стратегическим целям Фонда;
- построение оптимальной организационной структуры, увязанной с бизнес-процессами и нацеленной на достижение стратегических целей;
- устранение дублирующих видов деятельности, структур в организациях Фонда и обеспечение четкого разграничения ответственности между организациями в группе Фонда.
Данная работа по крупным компаниям будет завершена в июне 2010 года.
В настоящее время в Фонде разработана новая модель корпоративной кадровой политики.
В рамках лучшей корпоративной практики при Правлении Фонда создан Комитет по кадровой политике, который отвечает за реализацию и контроль основных принципов кадровой политики в группе Фонда.
Для повышения качества кадровых решений вводятся специальный институт рекомендаций и учета результатов карьеры, требования по внешней оценке и специальной проверке кандидатов в руководящий корпус.
Будет внедрена система управления результативностью и мотивацией компании и их работников, которая позволит соотносить стратегические цели Фонда с бизнес-планами портфельных компаний. Соответственно политика оценки труда, мотивации и поощрения работников компаний будет составным элементом данной системы.
Фонд "Самрук-Казына" продолжит сотрудничество с отечественными вузами и образовательными центрами. В настоящее время разрабатывается Десятилетняя программа развития инженерно-технических кадров группы Фонда, увязанная с программой форсированного индустриально-инновационного развития страны, инвестпроектами Фонда и действующими производственными предприятиями. Фонд, изучая долгосрочную потребность в технических кадрах, будет размещать образовательный заказ ведущим отечественным вузам и профессионально-техническим школам.
На базе 4-5 ведущих отечественных вузов Фонд планирует создать научно-исследовательские центры с закреплением 10-15 магистрантов. Сама идея состоит в том, чтобы сблизить науку и производство через исследования, имея прямой доступ к реальному сектору. При этом выиграют, в первую очередь, производственные компании, испытывающие "кадровый голод" и потребность усилить свой научно-кадровый потенциал.

-----

Найти собственный стиль лидерства – Выступление Председателя Правления АО "Самрук-Казына" К.Н.Келимбетова на V Международной HR-конференции

Уважаемые участники конференции, гости и коллеги!
Мы специально решили провести данную конференцию в непростое, но уникальное для всего мира время, когда через призму мирового экономического кризиса можно оценить качество HR-политик и понять, какую кадровую стратегию необходимо выработать в будущем, изучив уроки из прошлого и настоящего.
Про кризис уже сказано все, что можно было сказать. Мы говорили, что кризис – это глобальный и структурный.
Однако мало кто обсуждает, что критическим условием экономического кризиса является проблема устойчивости и готовности к изменениям системы менеджмента человеческими ресурсами в глобальном смысле.
Поскольку Казахстан является участником глобального рынка, кризис не обошел стороной и нашу страну. Необходимо было срочно принимать нестандартные решения для спасения экономики. Таким решением, стало создание Фонда Самрук-Казына.
Своевременное решение Президента в октябре 2008 года о создании Фонда Самрук-Казына, объединившего около 30 крупных дочерних и 400 зависимых компаний в единый холдинг, позволило смягчить негативное влияние текущего мирового экономического кризиса и стабилизировать ситуацию в Казахстане.
Как Вы знаете, решением Главы государства на Фонд Самрук-Казына были возложены три ключевые задачи:
1) реализация антикризисной программы в целях стабилизации экономики,
2) содействие диверсификации и модернизации национальной экономики;
3) повышение эффективности деятельности принадлежащих Фонду компаний.
В непростых условиях Фонд не стал исключением, и как многие мировые компании провел мероприятия по оптимизации штатов и сокращению затрат.
Так, в целях реализации поручений Главы государства и Правительства в Фонде и его дочерних компаниях в три этапа была проведена 1 Фаза оптимизации затрат:
Так, на 15% была сокращена численность административно-управленческого персонала центральных аппаратов компаний и их дочерних и зависимых организаций. По самому Фонду эта цифра составила 38%.
Структуры компаний оптимизированы путем сокращения уровней управления, исключения дублирующих подразделений и оптимизации количества структурных подразделений.
По всем компаниям на 30% были сокращены фонды оплаты труда.
Кроме того, в компаниях были запрещены выплаты бонусов за 2008, 2009, 2010 годы, а также премии и другие поощрительные выплаты руководящему составу группы компаний Фонда.
В настоящее время проводится вторая фаза оптимизации дочерних организаций Фонда с основными задачами повышения уровня соответствия бизнес-процессов стратегическим целям Фонда.
Данная работа по крупным компаниям будет завершена в июне 2010 года.
На сегодня основные мероприятия Антикризисной программы в целом реализованы. Безусловно, одним из главных результатов прошедшего года является стабилизация банковской системы страны.
Не буду в деталях останавливаться на результатах прошлого года. О них известно из отчетов в Правительстве и выступлениях в средствах массовой информации.
Сегодня хотел бы больше сконцентрироваться на нашем видении решения проблемы устойчивости и модернизации системы управления человеческими ресурсами в группе Фонда с учетом новых вызовов в мире и опыте мировых компаний.
Ключевым вопросом, с которого хотелось бы начать сегодняшнюю дискуссию, является - какую модель управления человеческими ресурсами в корпоративном секторе мы хотим предложить в Казахстане и будет ли она жизнеспособна в наших условиях?
Бесспорно, пытаться механически копировать модели управления Азии, Америки или Европы, или внедрять то, что делают топ компании со своими организациями и кадрами, ни к чему не приведет. Однако, правильный подход к заимствованию может привести к действительно отличным результатам.
В каждой из разных моделей существуют также общие тенденции, связанные с применением отдельных инструментов кадровой политики.
Приведу статистику исследования наиболее успешных компаний – лидеров в своих отраслях.
77 % этих компаний в кадровой политике придерживаются принципа найма руководителей из внутренней среды. Тогда как в менее успешных компаниях – этот процент составляет 50 %. Причем это касается не только позиций руководства, но и среднего звена менеджмента.
Это указывает на возрастающую роль такого инструмента подбора на руководящие позиции как грамотное построение кадрового резерва.
В том же исследовании отмечается, что 91% успешных компаний "имеют подробно разработанные планы замены внезапно ушедших управленцев". Среди менее успешных организаций, таких – 65 %. Налицо – выявление одного из факторов успеха – взращивание своих управленцев.
В наших странах есть много ярких примеров построения эффективных компаний отличительных как от западных, так и восточных моделей управления человеческими ресурсами, и они напрямую связаны с собственным менталитетом, принципами лидерства и умением управлять людскими ресурсами.
Думаю, что над этим стоит поработать нашим ученым и исследователям и вывести новую формулу успеха новой модели управления.
Сегодня я хотел бы также поделится с вами о нашем собственном видении построения эффективной компании – холдинга Самрук-Казына, о том, как мы собираемся достичь наших целей с нашим важным стратегическим активом – человеческими ресурсами.
Достижение амбициозных планов Фонда "Самрук-Казына" требует нового качества кадровой политики Фонда и его дочерних компаний как основного инструмента стратегии повышения корпоративного управления.
Как уже было сказано, первую фазу оптимизации мы уже провели, сейчас завершаем вторую фазу оптимизации активов и совершенствования корпоративного управления, которая основана на функциональном анализе, согласованности Стратегических приоритетов Фонда до 2020 года с бизнес-планами компаний. И переходим на новый принцип построения бизнес-планов и финансового планирования, ориентированного на конечный результат.
В течение прошедшего года по поручению нашего акционера – Правительства, специально созданная рабочая группа работала над новой концепцией модели кадровой политики группы Фонда. Для этого был изучен опыт многих мировых холдингов.
В то же время, мы не просто исследовали их опыт, чтобы копировать, а с тем, чтобы осмыслить собственную модель, основанную на наших традициях, понимании проблем и вызовов времени.
Какие фундаментальные принципы мы предлагаем в новой модели корпоративной кадровой политики Фонда?
Во-первых, мы предлагаем применять в будущем термин корпоративная служба группы Фонда "Самрук-Казына". Статус корпоративной службы необходимо поднять с тем, чтобы все работники группы Фонда ощущали себя членами одной корпоративной семьи – членами единой и сплоченной команды Фонда.
Во-вторых, мы декларируем нашу новую задачу - это постоянная генерация пула эффективных специалистов, способных создавать и максимизировать долгосрочные ценности группы Фонда.
Мы также декларируем наши главные принципы, в основе которых должны быть меритократия, преемственность знаний и опыта, результативность.
В-третьих, в рамках новой кадровой политики группы Фонда мы предлагаем формализовать систему кадровых назначений, сделать ее прозрачной, понятной и главное реальной для мотивации всех участников. Самое главное будет повышена ответственность за кадровые решения.
Предлагаем сформировать трехуровневую систему продвижения высокопотенциальных сотрудников, доказавших на практике свои способности и преданные корпоративным ценностям.
Так, первый уровень - это позиции административных работников группы Фонда - будет формироваться путем отбора кандидатов на вакантные должности исключительно в рамках открытого и честного конкурса.
На втором уровне – это корпус корпоративных менеджеров, будет реализован принцип разумного сочетания внутреннего кадрового резерва группы компаний Фонда и политики открытого конкурса.
Мы будем мотивировать специалистов к карьерному росту и поддерживать компании Фонда к реализации программ кадрового резерва.
Простыми словами, мы хотим усилить политику преемственности и накопления знаний профильных компаний путем назначения на должности, скажем, директоров структурных подразделений из числа способных менеджеров.
С другой стороны, мы обеспечим профессионализацию корпоративной службы, обладающей большим резервом квалифицированных кадров для набора будущих топ-менеджеров.
На третьем уровне – это управленческий корпус, или как принято на языке мировых корпораций – Старший руководящий корпус - будет формироваться при активном участии Фонда как акционера, поскольку именно на них возлагается большая ответственность по выполнению программ и задач Правительства, Фонда и компаний.
Таким образом, мы определяем основные контуры модели корпоративной службы в группе компаний Фонда "Самрук-Казына", где каждый работник будет разделять общие идеалы и принципы, знать, что от него требуется, а руководители демонстрировать высокий стиль управления и лидерства, следить за продвижением высокопотенциальных работников, вознаграждая их за творчество и качественное исполнение поставленных задач.
Более детально остановлюсь на основных инструментах и механизмах функционирования предложенной модели корпоративной службы на основе ряда конкретных направлений работы компаний по реализации новой кадровой политики.
Первое. В рамках лучшей корпоративной практики при Правлении Фонда создан Комитет по кадровой политике, который отвечает за реализацию и контроль основных принципов кадровой политики в группе Фонда, а также назначение работников Старшего руководящего корпуса.
С учетом повышения требований к качеству отбора кадров будет усилена роль HR - департаментов в компаниях. Они должны быть подчинены первым руководителям и исполнительным органам компаний.
Дополнительно при Правлении Фонда будет создан Специальный совет руководителей HR департаментов компаний, в задачи которого будет входить обсуждение самых острых вопросов и выработка основных рекомендаций по общехолдинговой кадровой политике.
Второе. Будут усилены требования к стилю управления руководящего состава работников. Стиль управления состоит в умении построить работу так, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.
Современным корпоративным лидерам необходимо уметь заряжать своих людей оптимизмом, позитивным настроем, выслушивать своих подчиненных, уметь принимать от них критику, уметь создавать атмосферу, пропагандирующую миссию компании и тогда команда сможет эту миссию исполнить, последовать за своим руководителем.
Третье. Необходимо внедрить систему управления результативностью и мотивацией компании и их работников. Это позволит скоррелировать стратегические цели Фонда с бизнес-планами портфельных компаний. Соответственно политика оценки труда, мотивации и поощрения работников компаний будет составным элементом данной системы.
Четвертое. Мы должны переосмыслить систему кадрового резерва, сделать ее реалистичной, а главное – справедливой и честной.
В мировой практике хорошим считается показатель – 80% назначений из кадрового резерва и 20 % - назначение внешних кандидатов.
В нескольких компаниях Фонда (АО "Қазақстан темір жолы", "Казахтелеком", "КЕGOC", "Эйр Астана", АО "Казпочта") уже действует проект по формированию кадрового резерва руководящих работников. Однако, это пока обособленные единичные проекты.
Есть компании, в которых процент текучести среди резервистов достигает 30%, а процент назначения на руководящие должности из числа резервистов составляет всего 2%. Это значит, что каждый третий резервист уходит из компании, а зачисление в кадровый резерв вообще лишено смысла, если не происходит назначения на руководящие позиции.
В этой связи, предлагаю создать двухуровневую систему кадрового резерва. Первый – это внутренний резерв компании, позволяющий продвигать по карьере административных работников на позиции корпоративных менеджеров. Для действенного применения данного подхода предлагаю на каждого резервиста составлять план карьерного роста, а ответственность за их исполнение возлагать на курирующих руководителей – членов правления.
Второй уровень – общехолдинговый кадровый резерв, ежегодное проведение которого обеспечит формирование пула до 100 кандидатов на руководящие позиции в компаниях Фонда. Таким образом, мы обеспечим системную ротацию по горизонтали и вертикали в структурах Фонда.
В этом году по программе общехолдингового кадрового резерва Фонд совместно с Корпоративным Университетом проведет оценку порядка 1000 руководителей в компаниях группы Фонда.
Кстати, для молодых специалистов, прошедших обучение за рубежом и по программе "Болашак", будет реализован специальный механизм ротации "Центр-регионы". Предлагается направлять таких специалистов на производственные предприятия с целью закрепления теоретических знаний, привнесения новаторских идей и улучшения процесса работы предприятия.
Пятое. Компании, любые частные инициативы, а особенно целые государства нуждаются в талантах. Сегодня это не просто лозунг – это действительность. Поэтому во всех компаниях Фонда на системной основе будет налажена работа по поиску и привлечению талантов. Соответствующая политика в настоящее время разрабатывается в Фонде. Успешные компании – это те, кто оценивают, развивают и фасилитируют свой человеческий капитал. Сегодня поиск талантов – главная задача для всех нацеленных на рост организаций.
Но найти талантливого человека – полдела, главное – понимать, как быть с ним дальше. Зарубежные корпорации, например, лично курируют процесс планирования карьеры каждого таланта.
Шестое. Мы рассматриваем недавно созданный Корпоративный университет Самрук-Казына как наше конкурентное преимущество.
Задача Корпоративного университета "Самрук-Казына" - готовить руководителей мирового уровня, стать единой системой развития лидерства и талантов.
Обучение на базе Корпоративного университета это площадка для тех специалистов, которые станут проводниками изменений, и будут внедрять в компаниях лучшие наработанные практики и технологии.
Деятельность Корпоративного университета направлена не только на повышение квалификации работников, продвижение внутренних стандартов, регламентов Фонда, управленческих систем, но и на взращивание своих талантов и лидеров.
Мы создаем базу "лучших практик", в которой есть описания удачных решений производственных проблем, накопленных не только в компаниях Фонда, но и в лучших мировых компаниях.
Мы должны смело перенимать опыт нашего партнера – General Electric по созданию Корпоративного Университета имени Джека Уэлча в таких вопросах как стратегическое управление, корпоративная культура, развития лидерства, процесса управления изменениями.
Седьмое. Фонд будет активно использовать синергетический эффект за счет кооперации с отечественными вузами и образовательными центрами.
Что мы здесь предлагаем? Во-первых, мы разрабатываем Десятилетнюю программу развития инженерно-технических кадров группы Фонда, увязанную с программой форсированного индустриально-инновационного развития страны, нашими инвестпроектами и действующими производственными предприятиями. Иными словами, через долгосрочную потребность технических кадров мы будем размещать образовательный заказ ведущим отечественным вузам и профессионально-техническим школам.
Во-вторых, учебные центры при производственных компаниях горно-добывающей сферы, энергетики и других отраслей должны стать партнерами профильных ВУЗов и площадкой для разработок и экспериментов.
В-третьих, на базе 4-5 ведущих отечественных ВУЗов Фонд планирует создать научно-исследовательские центры с закреплением 10-15 магистрантов.
Восьмое. Реализация всех высказанных мною предложений с текущего года предлагаю закрепить в ключевых показателях эффективности кадровой политики каждой компании группы Фонда. А именно:
- обеспечить преимущественное назначение на руководящие позиции из кадрового резерва - не менее 70% работников, выросших и подготовленных внутри компаний, при этом, определить текучесть среди резервистов на уровне не более 20%;
- достичь степень удовлетворенности персонала не менее 70 – 75%;
- обеспечить ежегодный прирост производительности труда – не менее чем на 5%;
- определить текучесть кадров на уровне не более 14%, за исключением мероприятий, связанных с оптимизацией структуры управления компании.
В заключении я хотел бы сказать, что успехи наших компаний, это, прежде всего, результаты наших коллег и всех сотрудников.
Мы вместе продолжим строить и реализовывать наши планы, отмечать наши, пусть даже небольшие, победы!
Надо как всегда управлять и продолжать учиться управлять нашими коллективами очень хорошо и одновременно учиться управлять по-новому.
Мир меняется – смещаются точки экономического роста, ослабевают одни финансовые центры, усиливаются другие, бурно развиваются информационные технологии, глобализация расширяет свои границы.
Надо это осмыслить и найти собственный стиль лидерства, адекватный новым условиям.
Желаю всем плодотворно поработать и благодарю за внимание!

----

Руководящие работники ФНБ "Самрук-Казына" не получат бонусов за 2008, 2009 и в 2010 году - Кайрат Келимбетов
АСТАНА. 18 февраля. "КАЗИНФОРМ"

В рамках программы по оптимизации расходов руководящие сотрудники Фонда национального благосостояния "Самрук-Казына" и входящих в него нацкомпаний не будут получать бонусов за 2008-2010 годы, заявил в четверг, 18 февраля, руководитель фонда Кайрат Келимбетов.
Такое заявление он сделал в докладе на V международной конференции "Управление человеческими ресурсами: итоги прошлого и перспективы на будущее".
Глава фонда сообщил, что такие меры осуществлены в целях реализации указаний Президента и Правительства РК. Осуществлено существенное сокращение фонда оплаты труда - по всем компаниям на 30%, в три этапа проведена первая фаза оптимизации затрат, на 15% сокращена численность административно-управленческого персонала.

---

Фонд "Самрук-Казына" разработал специальный механизм ротации в регионы выпускников "Болашака"
Астана. 18 февраля. "Kazakhstan Today"

Фонд национального благосостояния "Самрук-Казына" разработал специальный механизм ротации в регионы выпускников "Болашака". Об этом сегодня в ходе конференции "Управление человеческими ресурсами" сообщил председатель правления фонда Кайрат Келимбетов, передает корреспондент агентства.
"Для молодых специалистов, в том числе прошедших обучение за рубежом и по программе "Болашак", будет реализован специальный механизм ротации в регионы", - сообщил К. Келимбетов.
"Предлагается направлять таких специалистов на производственные предприятия в целях укрепления теоретических знаний, изучения новаторских идей и улучшения процесса работы предприятий", - пояснил он.
Глава фонда также сообщил, что "в этом году по программе общехолдингового кадрового резерва фонд совместно с созданным корпоративным университетом проведет оценку порядка 1 тыс. руководителей в компаниях группы фонда".
Говоря о кадровой политике фонда, он также отметил, что "во всех компаниях фонда на системной основе будет налажена работа по поиску и привлечению талантов".
"Сегодня поиск талантов - главная задача для всех нацеленных на рост компаний. Однако найти талантливого человека - полдела, главное - понимать, как быть с ним дальше", - резюмировал он.

-----

Фонд "Самрук-Казына" ищет таланты и сокращает штат - Келимбетов
АСТАНА, 18 фев – ИА Новости-Казахстан

Компании группы фонда национального благосостояния "Самрук-Казына" намерены "на системной основе" искать и привлекать к работе талантливых людей, заявил в четверг глава ФНБ Кайрат Келимбетов.
"Во всех компаниях фонда на системной основе будет налажена работа по поиску и привлечению талантов", - сказал Келимбетов, выступая на международной конференции "Управление человеческими ресурсами: итоги прошлого и перспективы на будущее".
По его словам, "Самрук-Казына" уже разрабатывает "соответствующую политику". Глава ФНБ не дал разъяснений, по каким критериям будут отбираться талантливые люди в группу компаний, но заявил, что "сегодня поиск талантов – главная задача для всех нацеленных на рост компаний".
"Однако найти талантливого человека – полдела, главное – понимать, как быть с ним дальше", - продолжил он. При этом Келимбетов сослался на опыт зарубежных корпораций, которые "ответственно курируют процесс карьеры каждого таланта" и готовы создавать под него "подходящие должности", если таковых в структуре этих компаний нет.
При этом ФНБ с прошлого года проводит оптимизацию собственных расходов и штатной численности. И в рамках этой деятельности фонд оплаты труда по группе компаний сокращен на 30 %, на выплаты бонусов и премий руководящему составу было наложено до конца 2010 года вето, а сокращение штатной численности административно-управленческого персонала центральных аппаратов компаний и их дочерних и зависимых организаций достигло 15 %, по самому фонду аналогичное сокращение составило 38 %. Как соотносится с этими показателями гипотетическое создание "подходящих должностей" для "талантов", Келимбетов не пояснил.

-----

В июле завершится вторая фаза оптимизации дочерних компаний "Самрук-Казына" - Кайрат Келимбетов
АСТАНА. 18 февраля. "КАЗИНФОРМ"

Вторая фаза оптимизации дочерних организаций Фонда национального благосостояния "Самрук-Казына" должна завершиться в июле 2010 года, сказал в четверг, 18 февраля, в Астане руководитель фонда Кайрат Келимбетов.
Данное заявление он сделал на V международной конференции "Управление человеческими ресурсами: итоги прошлого и перспективы на будущее".
Вторая фаза оптимизации дочерних организаций фонда ставит задачи повышения уровня соответствия бизнес-процессов стратегическим целям фонда, - сказал глава ФНБ.

---

Политики найма руководителей из внутренней среды придерживается 77% успешных компаний - К.Келимбетов
АСТАНА. 18 февраля. "КАЗИНФОРМ" /Расул Бахамов/

Политики найма руководителей из внутренней среды придерживается 77% успешных компаний мира.
Об этом сказал председатель правления Фонда национального благосостояния "Самрук-Казына" Кайрат Келимбетов в ходе V международной конференции "Управление человеческими ресурсами: итоги прошлого и перспективы на будущее" в четверг, 18 февраля.
По его словам, в менее успешных компаниях этот показатель равен не более 50%, причем речь идет не только о высших менеджерах, но и руководителях среднего звена.
К. Келимбетов отметил, что опыт фонда и других компаний в кадровой работе показал, что успешность во многом зависит от грамотной работы с персоналом.
Для того, чтобы добиться успеха, как отметил председатель правления ФНБ "Самрук-Казына", нельзя слепо копировать чей-то опыт - западный или восточный, но нужно заимствовать передовые моменты. Важно умение не только умело использовать, но и растить свои кадры.
В ряде ведущих компаний, таких, как "Қазақстан темір жолы", "Эйр Казахстан", "Казахтелеком", "Казпочта", КЕГОК, уже действуют проекты по формированию кадрового резерва, но это единичные случаи, отметил К.Келимбетов.
Он привел пример, когда текучесть среди резервистов в некоторых компаниях достигает 30%, а назначение на руководящие должности из числа резервистов равно всего 2%. Это значит, что около трети резервистов уходит из компаний, а их зачисление в кадровый резерв вообще лишено смысла.
В работе конференции принимают участие руководители крупнейших национальных компаний, институтов развития Казахстана, а также ближнего и дальнего зарубежья, эксперты, менеджеры компаний различных отраслей казахстанского и зарубежного бизнеса.
Участники конференции в течение двух дней обсудят опыт развития в управлении человеческими ресурсами за последние 10 лет, определят проблемы в реализации кадровой политики в государственных и частных, производственных и финансовых компаниях. Специалисты также проанализируют перспективы развития инструментов управления персоналом, вопросы повышения производительности труда и эффективности управления.

---------

Фонд "Самрук-Казына" планирует привлечь в 2010 году с внешних рынков до 1 млрд. долл.
АСТАНА. 18 февраля. "КАЗИНФОРМ" /Расул Бахамов/

Фонд национального благосостояния "Самрук-Казына" в 2010 году намеревается привлечь с внешних рынков до одного миллиарда долларов, сказал в четверг, 18 февраля, председатель правления ФНБ Кайрат Келимбетов.
Он отметил, что будет осуществляться анализ положения на внешних рынках и планируется использовать заимствования извне. Вливания намечаются и для реализации инвестпроектов в рамках программы форсированного индустриально-инновационного развития.
"Группа компаний фонда будет реализовывать свыше 30 проектов на общую сумму 23 млрд. долларов. Проекты планируется начать реализовывать с 2010 года, завершить их мы планируем в 2014-15 годах", - сказал К.Келимбетов.
Он перечислил ряд крупных проектов, в частности, отметил планы возведения и реконструкции крупных энергетических и нефтеперерабатывающих объектов в различных регионах РК.