Магзум СУЛТАНГАЛИЕВ, "Казахстанская правда", 28 июля

Президент Нурсултан Назарбаев в соответствии со Стратегическим планом развития страны до 2020 года поставил задачу повышения эффективности системы государственного управления. Достичь заявленной цели можно только через создание конкурентоспособного человеческого капитала и эффективного государственного аппарата. На госслужбу сегодня должны отбираться профессионалы. Наряду с этим необходимо учитывать достигнутые результаты, а также потенциал дальнейшего роста государственного служащего. В рамках исполнения Указа Главы государства "О системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы" за Агентством по делам государственной службы закреплена функция проведения оценки по таким направлениям, как оказание государственных услуг и управление персоналом. О реализации пилотных проектов в данной области и совершенствовании системы отбора кадров на госслужбу мы беседуем с председателем агентства Кайратом НУРПЕИСОВЫМ.
– Кайрат Айтмухамбетович, какие цели стоят перед пилотными проектами, проводимыми Агентством по делам государственной службы?
– Пилотный проект по оценке оказания госуслуг и оценке управления персоналом, проводимый с июля по август текущего года в Акмолинской области, Министерстве труда и социальной защиты населения, Агентстве по регулированию естественных монополий, направлен на повышение эффективности работы госорганов. Основным лейтмотивом в деятельности госслужащих должен быть тезис "население как основной заказчик государственных услуг". И это закономерно, ведь от того насколько профессиональны наши кадры на госслужбе, зависит качество госуслуг.
Для успешной реализации проекта агентством совместно с заинтересованными госорганами разработаны методики оценки по этим двум важным направлениям. Возможно, в ходе пилотного проекта они будут доработаны. И после их утверждения оценка станет внедряться на государственной службе в масштабах всей страны.
В свою очередь пилотный проект двухэтапного конкурсного отбора для занятия административных государственных должностей, который включает внедрение тестирования по профессиональным и личностным компетенциям и стартует в Акмолинской и Южно-Казахстанской областях с сентября сроком на полгода, должен повысить качество отбора на государственную службу. По его результатам сама система будет дорабатываться. А затем также внедряться повсеместно. Впоследствии, кстати, мы планируем применить тестирование по профессиональным и личностным компетенциям при проведении аттестации госслужащих.
Подготовка указанных двух проектов ведется уже давно. Сотрудники агентства выезжали в регионы с целью изложения основных подходов в реализации "пилотов". Проведены первые два семинара-совещания. Планируется еще серия таких семинаров. Учитывая, что пилотные проекты рано или поздно затронут все регионы республики, мы организовали семинар-совещание на республиканском уровне, в центральном аппарате агентства.
– В чем суть проводимых пилотных проектов? Начнем с проекта по оценке управления персоналом государственной службы…
– Кадровый вопрос – один из краеугольных камней в работе любой организации. И учитывая то, что государственные органы являются властными структурами, он приобретает особое значение.
Необходимо уточнить, что сам по себе персонал является наиболее сложным объектом управления. Он критически относится к предъявляемым к нему требованиям, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Хотя управление персоналом на государственной службе – это очень важный элемент. Ведь данная система связана с результативностью государственного аппарата.
Поэтому сегодня госорганам важно выстраивать работу по подбору и повышению квалификации своего персонала. Необходимо также, чтобы сам госслужащий был удовлетворен системой мотивации. Для этого госорган может предложить ему возможность карьерного роста и расширения профессиональных знаний. Одним словом, управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением и использованием кадров.
В этом смысле оценка управления персоналом позволит повысить эффективность госуправления. В целом она будет оказывать влияние на конечные результаты труда госслужащих. Отмечу также, что ключевая роль в этой работе отводится кадровым службам и руководству госорганов. По существу, это общепринятая мировая практика.
Понятно, что управленческий труд гораздо сложнее оценить в количественном выражении в сравнении с трудом физическим. Поэтому без применения специальных методов оценить производительность управленческих кадров крайне сложно.
Можно это объяснить по-другому. В наши дни затраты на человеческий капитал превращаются во все более важную часть инвестиционной деятельности. Это характерно как для частного, так и для государственного сектора. И успех здесь в основном зависит от совершенства системы управления персоналом. Кстати, в промышленно развитых странах инвестиции в основной капитал, машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 1:2. Отсюда также существенно меняются критерии оценки результатов деятельности госорганов в целом и персонала в частности.
– А как будет производиться оценка управления персоналом госслужбы?
– По пяти критериям: подбор персонала, его обучение и развитие, соблюдение этических норм, мотивация и уровень коррумпированности. Источниками здесь являются отчеты государственных органов, статистические данные, сведения, полученные в ходе проверок по соблюдению законодательства о государственной службе, анкетный опрос персонала.
Например, по оценке подбора персонала госслужбы предусмотрено проведение в каждом госоргане анализа состояния кадров и мероприятий, направленных на укомплектование профессиональными кадрами, соответствия профиля образования госслужащих и сменяемости кадров. По этому критерию источниками информации являются отчеты госорганов о проведенной деятельности в области управления персоналом, ежеквартально представляемые в агентство. В них содержатся сведения о численности госслужащих, результатах проведенных конкурсов, сведения по кадровому резерву и о согласованиях в порядке перевода.
Или другой пример. Предметом оценки по критерию мотивации персонала госслужбы является уровень удовлетворенности госслужащих возможностями карьерного роста, системой мотивации и поощрения. Оценка по этому критерию будет осуществляться путем проведения анкетного опроса.
Предполагается, что по всем пяти указанным критериям госорганы ежегодно должны будут предоставлять в агентство отчеты и аналитические записки. С этой целью готовятся соответствующие формы отчетности, а также ряд индикаторов по критериям и порядок их исчисления. На основании данных показателей будет составляться рейтинг госорганов.
Составленное агентством заключение по результатам оценки станет направляться в центральный уполномоченный орган по государственному планированию. В него войдут аналитический отчет по оценке деятельности госорганов, выводы и рекомендации. Эти рекомендации будут использоваться госорганами при дальнейшей корректировке планов деятельности и отраслевых программ.
– Какова же предлагаемая схема оценки оказания государственных услуг населению?
– Повышение качества государственных услуг является стратегической задачей, поставленной Главой государства. Важной составляющей здесь является профессиональная подготовленность госслужащих. Их профессионализм в данном случае заключается в своевременном и качественном оказании госуслуг. Кроме того, госслужащие должны обладать соответствующей культурой общения с потребителями госуслуг.
Поэтому сегодня для нас недостаточно определить только стандарт госуслуги. Необходимо обеспечить качественное функционирование всего процесса ее оказания. Другими словами, нам нужна реально действующая система оценки. На это и направлен пилотный проект. Если мы говорим об оценке качества государственных услуг, здесь прежде всего важно, насколько они доступны населению и насколько население удовлетворено качеством их оказания. Критериями оценки также являются своевременность, вежливость, процесс обжалования и оказание госуслуг в электронном формате.
В оценке будут использованы социологические опросы потребителей и статистические данные. Для опроса станут привлекаться независимые эксперты и неправительственные организации. Это, несомненно, обеспечит открытость пилотного проекта.
– С сентября нынешнего по март 2011 года в Южно-Казахстанской и Акмолинской областях впервые в два этапа пройдут конкурсы на занятие государственных должностей в местных исполнительных органах. Какие цели преследует данное новшество?
– Правила проведения соответствующего конкурса утверждены агентством и уже опубликованы в официальной прессе. Цель проведения "пилота" предельна ясна. Она заключается в совершенствовании процедуры отбора претендентов на государственную службу, которая предполагает всестороннее тестирование кандидата и отбор наиболее компетентных и профессиональных претендентов на поступление на госслужбу. И пилотный проект двухэтапного конкурсного отбора должен наиболее полно раскрыть личностный и квалификационный потенциал претендентов.
Стоит учесть, что подобная система будет способствовать повышению доверия населения к госслужбе своей открытостью и прозрачностью.
На первом этапе агентством, его территориальными управлениями и Национальным центром по управлению персоналом государственной службы будет проводиться отбор в кадровый резерв административной государственной службы и формироваться единая база данных претендентов для поступления на госслужбу.
На втором этапе для назначения на должность государственным органом осуществляется отбор из числа лиц, зачисленных в кадровый резерв посредством конкурсных процедур, определяемых спецификой деятельности госоргана.
При этом отбор в кадровый резерв будет основан на новой системе тестирования, включающей в себя не только тесты на знание законодательства и языковые, но и тест, определяющий профессиональные и личностные характеристики.
– Планируются ли новшества при проведении подобного теста?
– Разработанный нашим агентством психометрический тест на определение профессиональных и личностных компетенций сформирован с учетом международного опыта. В ряде стран Европы и США, например, более 30 лет практикуется отбор на госслужбу на основе оценки компетенций с применением психологического тестирования. Насколько мне известно, подобный психометрический тест пока не применяется на государственной службе ни в одной стране постсоветского пространства.
Он позволяет отобрать среди кандидатов тех претендентов, которые по личностным, профессиональным и деловым качествам способны наиболее эффективно выполнять свою работу. Тест выявляет такие компетенции претендента на госслужбу, как коммуникативность, стрессоустойчивость, ориентация на результат, честное служение и другие.
В настоящее время создана компьютерная программа по обработке результатов тестирования, которая позволит провести тестирование в on-line-режиме по всем территориальным управлениям агентства. Всего на тестирование отводятся два часа. По его результатам претенденту выдается заключение с описанием профессиональных и личностных компетенций.
На сегодня проведена предварительная апробация теста в местных исполнительных органах ЮКО на уровне руководящего персонала и среди сотрудников центрального аппарата нашего агентства. Итоги внушают оптимизм, однако для вынесения по тесту окончательного вердикта необходимо дождаться результатов всего пилотного проекта.
В целом в соответствии с требованиями времени сегодня в идеологии госуправления утвердился постулат, что государственная служба должна быть адекватной как изменяющимся функциям государства, так и потребностям и ожиданиям общества. Именно этим в своей работе руководствуется Агентство по делам государственной службы.
Отбор персонала госслужбы и оценка эффективности деятельности госорганов – это обязательный механизм, требуемый для постоянного отслеживания и оценки того, каких мы достигли результатов в деле улучшения процедуры поступления на государственную службу, повышения доступности и качества государственных услуг, управления человеческими ресурсами на госслужбе.
Такой подход отвечает задаче профессионализации государственной службы в целях создания высокоэффективного государственного аппарата, который является основой для успешной реализации ключевых направлений развития Казахстана до 2020 года.
– Спасибо за беседу.