Нурбах РУСТЕМОВ, депутат Мажилиса Парламента РК
"Казахстанская правда", 11 ноября

В последние годы вопросам совершенствования системы государственной службы в нашей стране уделяется повышенное внимание. Начиная с 1997 года, когда Главой государства была утверждена Стратегия развития Казахстана до 2030 года, по данной теме написано немало статей, проведено множество исследований и дискуссий, в том числе в стенах Парламента. Помнится, как мы с коллегами подолгу спорили о том, нужно ли внедрять карьерный способ привлечения работников на госслужбу. Одни говорили, что этот метод не нужен, другие, наоборот, доказывали его острую необходимость. Впрочем, рассматривать, наверное, нужно не только методы, но и тенденции, в том числе исторические...

Начнем с того, что Казахстан вплоть до XVIII века не имел собственной формализованной системы госслужбы, хотя государственность, которая обладала всеми присущими ей признаками, уже имелась. По сути, данный процесс начался только после колонизации Казахстана Российской империей. Это привело к двоякому результату. С одной стороны, общество постепенно стало понимать, что необходимы специальные институты, наделенные властью регулировать отношения. С другой стороны, появилась категория людей, которые уловили, что для получения власти не обязательно быть честным; что ее можно купить и потом многократно вернуть потраченное; что лучше быть плохим родственником старшего султана, волостного, уездного, нежели хорошим борцом за справедливость...

Именно с этого момента в наших степях начали распространяться такие явления, как коррупция, бюрократия, чиновничий беспредел. При этом необразованные многочисленные имперские назначенцы только способствовали разрастанию на территории страны этой доселе неизвестной гидры.

Ни Октябрьская революция, ни репрессии, проводимые всемогущим принудительным аппаратом, не смогли искоренить зло. Напротив, события той эпохи уничтожили практически всех видных представителей казахской интеллигенции, способных стать у руля республики и заложить основу своей, профессионально подготовленной, институционализированной государственной службы.

В то время на госслужбу, за некоторым исключением, привлекались люди, отвечавшие сугубо советским представлениям о чиновнике. Так, претендент на пост прежде всего должен был обладать биографией выходца из среды рабочих-крестьян, ставить интересы партии превыше интересов народа и общества. При этом не обязательно было иметь блестящее управленческое образование, владеть языками. Оригинальность не поощрялась. Естественно, что при таком подходе нельзя было обуздать ни бюрократию, ни тем более коррупцию. Не помогала даже культивировавшаяся тогда чрезвычайно сложная (из-за однобокости подходов) система отбора на госслужбу, партийную работу.

В результате получилось так, что на заре нашей независимости, когда стране в короткие сроки потребовались высококлассные профессиональные управленцы с рыночным мышлением, у государства не оказалось иного пути, кроме как набирать на работу всех, кто более или менее соответствовал общему представлению о чиновнике.

Если учесть, что нехватка кадров сопровождалась высоким уровнем миграции образованной части населения, то катастрофичность положения Казахстана в начале 90-х была более чем очевидной. Помню, как в одном из ответственных отделов МИДа работали летчик, музыкант и инженер, и ни один из них не владел английским языком на должном уровне.

Однако и спустя двенадцать лет с момента обретения Казахстаном независимости мы еще не можем твердо заявить, что с кадровой политикой в нашей стране все в порядке. Самое интересное, что все наши преобразования в этой сфере, будучи весьма передовыми по своей сути, на деле оказываются не способными сломить господствующие в стране принципы формирования многочисленного аппарата госуправления.

Благодаря стараниям Главы государства в стране создана уникальная система, которая отвечает самым высоким международным стандартам и не имеет аналогов на всем постсоветском пространстве. Однако нужно, чтобы она работала и на исполнительском уровне, была нацелена на решение поставленных руководством страны задач. Как же решить данную проблему?

Прежде всего, нужно помнить, что от нормативных барьеров на пути бессистемного рекрутирования госслужащих до так называемого бюрократического формализма, доводящего процесс до состояния логического абсурда, обычно бывает рукой подать. Как говорится, пытаемся как лучше, а получается как всегда.

В прошлом году Академией государственной службы при Президенте РК был проведен социологический опрос среди претендентов на госслужбу. По мнению почти 40 процентов респондентов, в проводимых ныне конкурсах больше формализма, к тому же они не нацелены на получение декларируемого результата. Большая группа опрошенных отметила, что в конкурсах имеется множество лазеек, позволяющих заинтересованным лицам обойти правила.

Вряд ли кто сможет доказать, что с тех пор ситуация изменилась кардинально. Наблюдаемый ныне процесс усложнения системы рекрута государственных кадров при всей его логичности, тем не менее, не достаточно защищает административных госслужащих от давления вновь назначенных руководителей. Понятно, что у нового министра должны быть свои кадры, но так называемая командность, ставшая сегодня притчей во языцех, начинает приобретать некий "закадровый" смысл. По сути, этим словом зачастую прикрываются клановые, узкокорпоративные устремления различных околополитических группировок, желание во что бы то ни стало поставить своего человека.

Отсюда получается, что одних законов и правил мало. Нужно также иметь огромное желание выполнять данные законы и следовать установленным правилам. А это приходит только в результате возведения политики в области кадров в ранг государственной идеологии.

Во-вторых, государство продолжает безжалостно девальвировать значение талантливых людей, предпочитая им не до конца обученных, не подготовленных, но "в доску своих" временщиков, которые знают, что уйдут, как и пришли. Легко пробившись через сито системы отбора на госслужбу, такие "кадры" приступают к работе изначально настроенными на коррупционный характер служебного поведения. А ребята без поддержки если и проходят тестирование, то не проходят конкурсную комиссию.

В-третьих, как и в далекие времена волостных и уездных, пребывание на госслужбе сегодня начинает приравниваться к занятию весьма доходным бизнесом. Причем бизнесом совершенно безответственным, поскольку рисковать может кто угодно, но только не чиновник, который ни тиына собственных денег в дело не вложил.

В-четвертых, количество молодых людей в возрасте от 20 до 30 лет, занимающих ответственные должности в органах власти, в настоящее время становится подавляющим. Некоторые из них не успевают устроиться на работу, как тут же начинают космическими темпами продвигаться по карьерной лестнице. Есть большое число начальников отделов, управлений, директоров департаментов, которым всего-навсего 25-27 лет.

Сейчас у молодого человека, идущего на госслужбу, изначально появляется надежда на быстрый карьерный рост (достижение власти), откуда берут истоки неимоверные служебные амбиции. Личный успех в его узкочиновничьем понимании превращается в предмет соревнования между молодыми людьми, жизненная позиция которых далеко не сформировалась.

Конечно же, плох солдат, не мечтающий стать генералом, но тенденция, кажется, приобретает угрожающие размеры.

Для решения изложенных проблем и нормализации ситуации с кадрами на среднем и низовых уровнях нам следует придать кадровой политике статус общегосударственной задачи, за решение которой ответственны все руководители министерств, ведомств, а также местные органы власти. Иными словами, нужно отказаться от практики, когда вся ответственность ложится на плечи Главы государства и Агентства по делам госслужбы, а министры и акимы только тем и заняты, что набирают себе "команду".

Каждый руководитель на своем уровне обязан обеспечить стабильность кадров. Это вопрос гражданской ответственности. Поэтому вопрос реального соблюдения законности при рекруте кадров на госслужбу всегда должен оставаться под пристальным вниманием СМИ, НПО, политических партий. Общественное мнение должно быть безжалостным в отношении руководителей, в ведомствах которых безосновательно увольняются административные госслужащие.

Одновременно всем руководителям госорганов нужно уяснить, что в Казахстане, по крайней мере в системе исполнительной вертикали, должна быть одна команда - команда Президента Республики Казахстан. Такова логика системы государственного устройства нашей страны, такова историческая необходимость. Также, по моему мнению, нам необходимо и далее совершенствовать тестовые условия и квалификационные требования при приеме на госслужбу. Думается, что в нынешнем виде тесты не дают полной гарантии, что прошедший их претендент является высокообразованным человеком. Сейчас вопросы таковы, что их можно выучить "студенческим методом", то есть буквально за ночь перед сдачей. Почему бы для повышения качества тестирования не добавить, например, вопросы по знанию государственного языка как обязательного инструмента отправления служебных обязанностей.

Я не случайно остановился на исторических корнях системы госслужбы. Негативы тех времен дают знать о себе и нынче. Так что порою задумываешься о генетической предрасположенности. Веками прижитый дух бюрократии, коррупции, мздоимства не может быть искоренен в одночасье. Для успешной борьбы с этим злом необходима целенаправленная долговременная государственная кампания, в авангарде которой могли бы стать все здоровые силы общества.