Самат Жакентай, www.dialog.kz, 8 мая

Внимательно просматривая Трудовой Кодекс Казахстана, невольно приходишь к мысли, что в целом он отвечает всем международным стандартам и по многим параметрам оказывается даже либеральнее трудовых законодательств, принятых скажем в США, Германии или Франции. Тем не менее, в отличие от перечисленных выше стран, в Казахстане угрозы забастовок в различных производственных отраслях становятся все зримее. И это не может не тревожить. Особенно когда речь идет о конфликтах, складывающихся на крупных системообразующих предприятиях. Ведь в случае их остановки хотя бы на день или два, ущерб будет нанесен экономике всей страны в целом. А раз так, то впору поразмышлять как о причинах зреющего в различных трудовых коллективах недовольства, так и о путях выхода из проблемных ситуаций.
Прежде всего, обращает на себя внимание громоздкость и сложный слог отечественного трудового законодательства. Далеко не каждый работник не только физического, но и умственного труда способен без соответствующей подготовки одолеть 341 статью Трудового Кодекса Республики Казахстан. Про ситуацию, когда между работниками и работодателями возникает какой-либо конфликт, вообще говорить не приходится. Чаще всего группа среднестатистических работников, столкнувшись в споре с работодателем по тем или иным вопросам, в лучшем случае затаит обиду, в худшем начнет готовиться к забастовке. Заглядывать же в Трудовой Кодекс "обиженные" работники наверняка не будут. В то время как представляющий интересы работодателя юрист сделает это в первую очередь и, образно говоря, в пять секунд докажет несостоятельность любых выдвигаемых требований со стороны недовольных людей. Что в свою очередь может обострить конфликт между работниками и работодателем и привести к самым непредсказуемым последствиям.
Теоретически еще на этапе возникновения конфликтной ситуации в процесс ее урегулирования должны вмешаться служба государственных инспекторов по труду и представители профсоюзов. На практике же если это и происходит, то крайне редко. Причин тому несколько. В первую очередь в стране наблюдается острая нехватка не то что квалифицированных, а вообще инспекторов по труду в целом. Да и профсоюзные организации имеются далеко не повсеместно. Если на крупных предприятиях еще можно встретить профкомы, то в сфере малого и среднего бизнеса (особенно в торговле и сфере услуг) их присутствие, скорее исключение из правил, нежели норма.

Доминирующая квалификация
Между тем недоработки в сфере трудовых отношений фактически представляет собою мину замедленного действия, способную нанести серьезный вред поступательному развитию экономики страны. Так сегодня далеко непростая ситуация складывается на таких важных для страны предприятиях, как "Казахмыс" и "Арселор Миттал Темиртау". Согласно сообщениям ряда информационных агентств, рабочие этих корпораций все настойчивее требуют значительного повышения своих заработных плат. Обращает на себя внимание, что в основном требования подобного рода выдвигают работники корпораций с недостаточно высокой профессиональной квалификацией, но которые весьма успешно играют на незнании основной массы населения в специфике рабочих специальностей. Ведь что такое, скажем проходчик или экскаваторщик 4-го или 5-го разряда? Фактически речь идет о молодом человеке, который на том или ином производстве проработал в лучшем случае от 3 до 5 лет. Соответственно, прежде чем он получит высший 6-й профессиональный разряд, ему необходимо в среднем проработать на производстве не меньше 10 лет. Вместе с тем, в силу допущенных за последние годы упущений в развитии профессионально-технического образования, в стране возник реальный дефицит высококвалифицированных рабочих. Как результат на предприятиях, в том числе и системообразующих, доминируют работники все тех же 4-5 разрядов, желающие получать зарплаты часто не соответствующие уровню своего мастерства.

От теории к практике
По логике вещей работа по раннему предупреждению конфликтов между работниками и работодателями должна ложиться на плечи существующих на предприятиях профсоюзов. Именно им под силу найти общий язык, как с рабочими, так и с их руководителями. На деле же все далеко не так, как хотелось бы в идеале, поскольку действующие официальные профсоюзы по разным причинам часто оказываются зависимыми от решений, принимаемых топ-менеджерами производственных предприятий. На взгляд со стороны чего-либо страшного здесь нет. Тем более что благодаря тесному взаимодействию с руководством предприятий, профсоюзы имеют возможность оказывать материальную помощь наиболее нуждающимся работникам, частично или полностью оплачивать своим членам лечение в санаториях и профилакториях, и даже поощрять наиболее отличившихся рабочих путевками на отдых за границу.
Однако есть в этой, безусловно, хорошей практике один важный и далеко неприятный для официальных профсоюзов нюанс. Если верить рассказам горняков, например "Арселор Миттал Темиртау", характерными для ушедших в прошлое советских профсоюзов "благами цивилизации" могут якобы пользоваться либо приближенные к начальству активисты, либо так называемые "шестирязрядкники". Тогда как основной массе рабочих материальная помощь, да путь на заморские пляжи и лечебные воды при непосредственном участии официальных профсоюзов светит лишь теоретически.
Впрочем, некоторое недовольство по этому поводу являются мелочью по сравнению с самым деликатным вопросом, поднимаемым большей частью занятых на производствах людей. Речь идет о постоянных требованиях рабочих индексировать им ежемесячные заработные платы в связи с очередным ростом цен на основные товары и услуги. Вот здесь и возникает недоверие к действующим профсоюзным организациям, которые если и поднимают эту тему, то очень робко и исключительно с оглядкой на руководство производственных предприятий. Не удивительно, что очень часто тема индексации зарплат повисает в воздухе, а напряженность в отношениях между работниками и работодателями только возрастает.

Отложенное состояние
Во многом здесь есть вина и юридически и экономически неподготовленных представителей профсоюзов, которые не умеют правильно донести до требующих повешения заработных плат людей позиции руководства предприятий. Взять, к примеру, известный случай, произошедший в угольном департаменте "Арселор Миттал Темиртау" несколько лет назад. Узнав, что корпорация продает уголь по цене в $100 за тонну, горняки потребовали значительного увеличения своих расценок за тонну добытой продукции с $13 до $20. При этом официально действующие на местах профсоюзы не смогли элементарно пояснить негодующим рабочим, из чего складывается конечная цена отпускаемого со складов каменного угля. Понадобилось решительное вмешательство Правительства страны, чтобы погасить возникший конфликт между рабочими и руководством корпорации.
Впрочем, похоже, что выводов из прошлого ни поддерживаемые руководством предприятий профсоюзы, ни сами владельцы крупных компаний так и не сделали. Многочисленные трудовые споры оказались в отложенном состоянии и в случае ухудшения экономического положения крупных корпораций могут в любой момент перегреться и привести к самым непредсказуемым последствиям. Как итог умы в основном неквалифицированных рабочих все чаще и чаще завоевывают независимые профсоюзные организации, которые под видом защиты интересов рабочего класса достаточно часто политизируют вполне обычные трудовые конфликты.

Пора меняться
Безусловно, деятельность подобных профсоюзов можно законодательно и запретить. Но этот шаг неизбежно вызовет негативную реакцию со стороны международной общественности, что в свою очередь скажется и на имидже Казахстана, и на деятельности транснациональных корпораций вкладывающих значительные инвестиции в экономику нашей страны. Значит, необходим поиск новых подходов в сотрудничестве между официальными и независимыми профсоюзами с одной стороны и работодателями различных форм собственности с другой.
Причем последние в нахождении компромиссов должны быть заинтересованы в первую очередь. Ведь именно им наносится наибольший экономический ущерб в случае остановки деятельности производства в результате проведения стачки или забастовки. Соответственно было бы желательно, чтобы владельцы предприятий не только ограничивались проведением встреч с профсоюзными лидерами и представителями государственных инспекторов, как это предписывает принятый в стране Трудовой Кодекс.
Очень важно, чтобы они старались ввести в курс те же профсоюзы во все проблемы, с которыми сталкивается трудовой коллектив предприятия, а также обеспечивали по возможности максимально полной информацией о деятельности вверенного им производства. В свою очередь, обладая полными сведениями о производительности труда, себестоимости выпускаемой продукции, доходах и прибыли предприятия, профсоюзы могли бы помогать и рабочим и работодателям находить адекватные решения при возникновении спорных вопросов. Таким вероятно и должен быть путь построения реального социального партнерства, установленного, кстати, законодательно в нашей стране.