Алексей Храмков, "Литер", 7 июня

Оказывается, в отечественных банках наблюдается острый дефицит кадров. Причем на этот раз не хватает вовсе не продавцов, как было ранее, а тех самых непопулярных ранее риск-менеджеров и аналитиков. По мнению экспертов, именно из-за отсутствия последних в финансовом секторе страны в данный момент происходят не совсем положительные явления как по невыплатам, так и по качеству активов. Сегодня у казахстанских банков другой принцип существования: надо уметь делать деньги по канонам цивилизованной экономики, а не диким образом. В данный момент в отделах кадров лежат целые кипы резюме. Однако соответствующим требованиям до 99 процентов соискателей не соответствуют. Хотя Казахстан являлся крупнейшей страной по количеству "экономических" выпускников вузов.

Кризис ликвидности, разразившийся на международных рынках капитала, обернулся для казахстанских банков еще одним кризисом - кадровым. Причем дефицит кадров оказался катастрофическим. К примеру, реальных, а не формальных риск-менеджеров в финансовых институтах страны - считанные единицы. Да и не нужны они были раньше. Риски в банках страны практически не учитывались, отсюда и растущие с каждым месяцем невыплаты по кредитам в текущем году. Теперь же таких специалистов, да еще и с опытом работы, найти невозможно.

- Раньше нам были необходимы прежде всего специалисты, способные быстро выполнить какие-либо заказы клиентов, - говорит HR-менеджер одного из отечественных банков Светлана Ким. - Теперь, когда уровень рисков повысился, сформировался более активный спрос на людей, способных анализировать ситуацию и принимать самостоятельные решения.

С ее мнением соглашается специалист отдела кадров другого банка - Гульмира Юсупова. По ее словам, действительно, налицо рост спроса на аналитиков, и прежде всего "рисковиков".

- Требуются не только рядовые сотрудники в отделы управления рисками, но и топ-менеджеры, курирующие данные вопросы, а также средний управляющий персонал с квалификацией и знанием риск-менеджмента и комплаенс-контроля (управление информационными потоками, отслеживание финансовых злоупотреблений, легализация денежных средств. - Авт.). При этом функциональные обязанности таких специалистов расширяются. Так, в настоящий момент у меня есть вакансии, где в обязанности менеджеров по комплаенс-контролю входит, в том числе, и проведение специализированных тренингов для сотрудников банка.

Однако найти таких сотрудников, оказывается, не так-то просто. Большинство вакантных позиций - это высокие должности с соответствующими окладами (от 2000 до 7000 долларов). В данный момент в отделах кадров лежат целые кипы резюме. Однако соответствующим требованиям до 99 процентов соискателей не соответствуют.

Говоря о технической специфике подбора и оформления банковского персонала, эксперты выделяют ряд характерных моментов. Заказчики устанавливают очень жесткие требования, которые исполняются фактически в цейтноте.

Что же это за требования? Первое и основное - опыт работы на позиции, скажем, риск-менеджера - не менее 3 лет. Однако такой опыт даже при наличии необходимого образования получить было достаточно трудно. Эти должности вплоть до последнего времени существовали в казахстанских банках формально. В большинстве случаев должности риск-менеджеров совмещались с какими-то другими, причем в ущерб собственно самой оценке рисков. Отсюда и нынешние проблемы с ликвидностью, выплатой кредитов и прочее.

Новички и теоретики на текущем этапе банкам не нужны абсолютно. Между тем за последние десять лет отечественные вузы выпустили огромное количество экономистов. Их с лихвой хватило бы, чтобы перекрыть потребности не только казахстанского финсектора, но и российского. Куда делись они?

- Отсутствие опыта - это основная причина отказов при трудоустройстве наших выпускников, - рассказывает декан одного из экономических вузов Алматы Бейсенбек Бердыбаев. - Еще один очень важный, по моему мнению, факт, что большинство наших выпускников с красными дипломами - девушки. Однако лишь единицы из них продолжают карьеру. В основном выходят замуж, рожают детей… В настоящее время беспрецедентными темпами растет число выпускников финансовых, экономических, юридических вузов. Но дефицит кадров, в частности в банковском секторе, увеличивается еще быстрее. Ситуация для нашей страны не оригинальная. Но если в советский период действовал механизм комплектования отраслей кадрами, то за последние 15 лет этот механизм был разрушен, а взамен не создано ничего эффективного.

Между тем в банках считают, что сейчас проблема комплектации специалистами решается в основном за счет их привлечения из других организаций. Безусловно, конкретный банк может переманить того или иного работника. Но ставить в зависимость от этого обеспеченность кадрами всего банковского сообщества представляется бесперспективным. У переманенного однажды обязательно возникнет желание быть переманенным вновь.

Поэтому молодым клеркам банков рассчитывать на быструю карьеру не стоит. Если они хотят за 2-3 года стать начальниками, надо идти в торговлю или рекламу. Но и в банковской сфере есть вакансии, в которых персонала катастрофически не хватает. Банки готовы покупать друг у друга и у агентств за неадекватно большие деньги специалистов по продажам и МСФО.

В то же время наряду с риск-менеджерами высоким спросом пользуются и грамотные топ-менеджеры и управленцы, занятые в традиционных направлениях банковского бизнеса. Как подчеркивают эксперты, хороший руководитель розничного банка или топ-менеджер, успешно курирующий направление корпоративного банкинга, - это те люди, на которых на рынке всегда будет спрос. А уж за специалиста, способного возглавить универсальный банк или даже создать такой банк с нуля, потенциальные работодатели готовы платить золотом.

Однако решение этой проблемы уже близко. Дело в том, что большинство иностранных (американских и британских) банков за время кризиса провело значительные сокращения штатов. Этих-то специалистов и прочат на вакантные должности в казахстанских банках.

- У банков появился сейчас шанс привлечь специалистов, которые раньше работали в иностранных банках. На этом фоне наши банки стали выглядеть более привлекательно в качестве работодателей. Поэтому нет ничего удивительного в том, что все больше руководителей в комбанках республики заимели иностранные фамилии, - говорит HR-менеджер Светлана Ким.

Хотелось бы, чтобы повседневной практикой работы соответствующих подразделений банков стал процесс совершенствования научной организации труда на основе технического прогресса. Ведь проблему обеспеченности кадрами следует решать за счет сокращения потребности в них.