NOMAD (Номад) - новости Казахстана




КАЗАХСТАН: Самрук | Нурбанкгейт | Аблязовгейт | Январская трагедия | правительство Бектенова | правительство Смаилова | Казахстан-2050 | RSS | кадровые перестановки | дни рождения | бестселлеры | Каталог сайтов Казахстана | Реклама на Номаде | аналитика | политика и общество | экономика | оборона и безопасность | семья | экология и здоровье | творчество | юмор | интервью | скандалы | сенсации | криминал и коррупция | культура и спорт | история | календарь | наука и техника | американский империализм | трагедии и ЧП | акционеры | праздники | опросы | анекдоты | архив сайта | Фото Казахстан-2050











Поиск  
Пятница 29.03.2024 17:12 ast
15:12 msk

ФНБ "Самрук-Казына" разработан проект Кадровой стратегии на 2012-2022 годы
У.Тажибаев: Что касается портрета работника Фонда, то можно положительно оценить тот факт, что преобладают молодые специалисты, а также высокий показатель по зарубежному образованию. В основном это стало возможно благодаря таким программам, как "Болашак"
27.11.2012 / экономика

Разработчики документа уверены, что в группе компаний Фонда необходимо переформатировать отношение к вопросам управления человеческими ресурсами. Задача HR-службы – объяснить, что прибыль и успех компании зависит только от человеческого фактора. Более подробно о новой кадровой политике Фонда рассказал руководитель аппарата АО "Самрук-Қазына" Улан Тажибаев.
– В чем заключается суть проекта Кадровой стратегии Фонда?
– У нас сформировалось четкое видение, как внедрять новые корпоративные ценности и повышать конкурентоспособность человеческого капитала. Визуализация будущего персонала нашла отражение в проекте Кадровой стратегии на 2012-2022 годы. Документ разработан в соответствии со стратегией развития АО "Самрук-Қазына" на 2012-2022 годы. Он написан также с учетом трудового законодательства и результатов анализа рынка труда.
В документе предусмотрено планирование человеческих ресурсов согласно приоритетам бизнес-стратегии. В группе компаний Фонда должен появиться корпоративный дух. Работник должен четко понимать, что он получит по итогам работы.
Если мы правильно выстроим все HR-процессы, начиная от планирования трудовых ресурсов и заканчивая системой оценки и мотивации, то работник будет обязан работать эффективно, независимо от происхождения и какой-то протекции. Основными принципами новой кадровой политики станут проактивность, преемственность, открытость, прозрачность и интегрированность.
Мы предлагаем внедрять корпоративные стандарты по каждому HR-процессу, а также "закрывать" назначения на вышестоящие позиции через внутренние продвижения сотрудников. Фонд также инициирует проведение ежегодного анализа рынка труда, введение персональной ответственности за нарушение соответствия профессиональным стандартам и требованиям. Рассматривается возможность создания единого центра тестирования на базе Корпоративного университета "Самрук-Қазына" для оценки административных работников. Кроме того, мы планируем разработать компетенции для каждой категории работников, а также совершенствовать политику оплаты труда и вознаграждения.
Это простое перечисление намеченных мер, за каждой из которых имеется концепция, обосновывающая их с точки зрения выполнения главной задачи – достижение максимального эффективности сотрудников для компании.
Например, что такое "закрывать" назначения для на вышестоящие позиции через внутренние продвижения? Это когда на какую-то позицию зафиксирован ранее оцененный и обсужденный претендент, или ее занятие проводится в первую очередь только из числа сотрудников группы компаний, а уже потом из внешних претендентов. Во-первых, это дает стимул самим работникам компании. Во-вторых, страхует от ситуаций при смене руководства, когда ключевые должности занимают люди со стороны, не всегда лучшие с точки зрения компании. В-третьих, обеспечивает преемственность. Это значит, что если и будет назначен кто-то со стороны, он должен будет обладать явными и бесспорными преимуществами перед внутренними кандидатурами. И это должна решать комиссия. Еще раз подчеркну, что во главу угла кадровой политики ставится полезность и эффективность сотрудника для компании.
Единый центр тестирования – еще одно новшество, призванное сделать процесс отбора претендентов более объективным. Стоит отметить, что процесс будет автоматизирован. Думаю, необходимая степень объективности будет достигнута.
– Кто сегодня работает в группе компаний АО "Самрук-Қазына"? Каков среднестатистический портрет работника национальной компании?
– Всего работает 331 452 человек, в том числе административно-управленческий персонал составляет 29 668 человек. Основная доля в структуре персонала приходится на производственный персонал, который составляет 91 процент от общей численности. Показатель средней текучести кадров 11,6 процентов, в том числе среди менеджмента – 9,7 процентов. Средний возраст работников – 35 лет, средний стаж работы – 11,8 лет. 15 процентов административно-управленческого персонала имеют зарубежное образование, свыше 3 процентов – международные профессиональные сертификаты.
Производственный персонал – наш "золотой" стратегический ресурс, который обеспечивает деятельность всей компании. Надо сказать, что это квалифицированный персонал, который мы должны беречь и преумножать, поэтому все мероприятия по оптимизации и сокращению не касаются в основном производственного персонала и ориентированы на оптимизацию деятельности административно – управленческого персонала. В частности, в 2012 году в группе компаний Фонда будет сокращено 2032 штатной единицы, в 2013 году – 2179 человека из числа административно-управленческого блока. Процесс оптимизации численности будет продолжаться постоянно путем анализа бизнес-процессов для исключения неэффективных. Это мировая практика. Данные механизмы автоматически выдавливают балластовые позиции: неквалифицированные сотрудники должны либо уходить, либо совершенствоваться.
Что касается портрета работника Фонда, то можно положительно оценить тот факт, что преобладают молодые специалисты, а также высокий показатель по зарубежному образованию. В основном это стало возможно благодаря таким программам, как "Болашак".
Считаю, что в большинстве своем работники компании – это молодые профессионалы с хорошим багажом образования и практики, желающие достичь больших результатов. Имеются исключения, которые возникают ввиду некоторой несистемности кадровой работы, которая имела место. Наша задача – сформировать эту системность и обеспечить ее работоспособность, в том числе посредством внедрения новой Кадровой стратегии.
При этом надо понимать, что это непростая задача. Фонд объединил совершенно разные компании, которые самостоятельно развивались десятки лет, имеют свои традиции, в частности в сфере управления человеческими ресурсами. Поэтому необходимо в этом вопросе быть очень последовательным, настойчивым и, конечно же, корректным.
– С помощью каких механизмов поддерживают работников группы компаний в профессиональном тонусе?
– Мы проводим большой комплекс мероприятий по систематизации, оптимизации и автоматизации работы.
У нас работает система ключевых показателей эффективности (KPI). Она заключается в построении "дерева целей", иначе "нормативов", тесно увязанных с бизнес-задачами компании. Вопросы оплаты и вознаграждений прямо увязаны с достижением конкретных результатов каждым работником.
В тонусе персонал поддерживает и ежегодная аттестация. В этом году мы внедряем нововведение. Будем оценивать сотрудников с помощью метода оценки 360 градусов. Это зарекомендовавший себя метод текущей оценки персонала. Он позволяет определить степень соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.
Круговая оценка и анализ полученных данных со всех сторон дает важную информацию о том, что необходимо развить сотруднику в себе, чтобы повысить собственную эффективность.
– Сейчас очень модно говорить о бенчмаркинге. Применяется ли он в кадровой политике группы компаний Фонда?
– В кадровой политике очень трудно установить определенный бенчмаркинг. Наш принцип – брать все лучшее, что предлагает рынок. Мы изучили опыт крупнейшей в Азии инвестиционной компании Temasek Holdings (Сингапур), Сбербанка России. Каждый из них достиг максимума в определенных вещах.
У нас есть официальный HR-бенчмаркинг. Мы составляем список компаний, на которые хотим ориентироваться, и проводим сравнение по 16 ключевым показателям: текучесть кадров, степень вовлеченности и удовлетворенности персонала и т.д. Такая аналитика нам помогает сделать конструктивные выводы о том, где мы сейчас находимся и куда идти дальше. Один из главных результатов бенчмаркинга – постановка планки задач.
Кроме внешнего сопоставления, мы проводим и внутреннюю оценку. В группе лидерами в HR являются "КазМунайГаз", "Қазақстан Темір Жолы" и "Казактелеком". Яркий пример успеха – второе место "КазМунайГаза" в номинации "HR-проект года – 2012" на XIII Саммите HR-директоров России и СНГ. Проект нефтегазовой компании "Разработка отраслевого профессионального стандарта" получил высокую оценку международных экспертов: Европейского Союза, PWC, HayGroup, ЛукОйл.


Поиск  
Версия для печати
Обсуждение статьи

Еще по теме
В Казахстане отмечается увеличение количества водных судов маломерного и морского флота 30.11.2012
Квартирный ответ 30.11.2012
В Казахстане планируют открыть 17 домостроительных комбинатов 30.11.2012
Fitch присвоило облигациям АО Самрук-Энерго ожидаемый рейтинг "BBB-(exp)" 30.11.2012
"Жаикмунай" планирует удвоить добычу нефти благодаря инвестору в лице Кулибаева 30.11.2012
Госэнергонадзор МИНТ РК рекомендует энергопредприятиям усилить контроль за качеством топлива 29.11.2012
О неконтрактных перетоках электроэнергии 29.11.2012
Казахстанский Кашаган стал самым дорогим энергетическим проектом в мире 29.11.2012
Fitch присвоило АО Самрук-Энерго РДЭ "BBB", прогноз "Стабильный" 28.11.2012
"Вымпелком" подарил советнику Назарбаева $200 млн 28.11.2012

Новости ЦентрАзии
Дни рождения
в Казахстане:
29.03.24 Пятница
83. МЕДВЕДЕВ Святослав
78. ЖУКОВ Владимир
77. ЕРЖАНОВ Сырымгали
73. НОСОНОВСКИЙ Геннадий
63. МАЗАКОВ Талгат
61. БАЙДАБЕКОВ Ауез
59. АБИШЕВ Азат
59. ЖУМАДИЛЬДАЕВА Наталья
59. ТАБЫЛДИЕВ Коктембек
57. ИМАНТАЕВ Ермек
57. ХАЛИЛИН Ерден
55. ЛАРИЧЕВ Леонид
43. АЙМАГАМБЕТОВ Лашин
43. АХМЕД-ЗАКИ Дархан
42. ХАИРОВА Камилла
...>>>
30.03.24 Суббота
79. КЕРИМБАЕВ Бигали
78. ЗАЙЦЕВА Александра
74. АМАНБАЕВ Кайрат
72. АЙТБЕКОВ Берик
69. ОРДАБАЕВ Галым
67. СЛАБКЕВИЧ Лариса
65. УТЕУЛИНА Ирина
64. ЖУНУСОВ Сарсембек
63. МОМЫНЖАНОВ Каиргали
63. СМАТЛАЕВ Бауржан
61. ПАРФЕНОВ Дмитрий
60. БЕКЕЖАНОВ Сенбай
57. САБДЕНОВ Кайрат
51. ДАРЖИБАЕВ Еренай
42. ЕСИМОВА Анара
...>>>
31.03.24 Воскресенье
76. СЕРКЕБАЕВ Алмас
71. РАИМЖАНОВ Абдыхапар
70. ЧЕСНОКОВ Анатолий
67. МИНЕЕВА Ирина
65. АКМОЛДАЕВА Елена
65. КУБЕЕВ Еркин
63. КЕРИМХАНОВА Гульнара
62. КИМ Марина
62. МЕНДЕКИНОВА Гульжан
56. ЖАНЖУМЕНОВ Талгат
53. АББАС Бауыржан
52. АЛПЫСБАЕВ Канат
50. БЕККАЛИ Мухтар
46. ДЖАУХАНОВ Руслан
46. ЖАКУПОВ Нурлан
...>>>


Каталог сайтов
Казахстана:
Ак Орда
Казахтелеком
Казинформ
Казкоммерцбанк
КазМунайГаз
Кто есть кто в Казахстане
Самрук-Казына
Tengrinews
ЦентрАзия

в каталог >>>





Copyright © Nomad
Хостинг beget
Top.Mail.Ru
zero.kz